Contratación en web3: 4 principios para encontrar talento en tiempos volátiles

Contratación en web3: 4 principios para encontrar talento en tiempos volátiles

Sello de tiempo: 1 de mayo de 2023 2:57 p.m.
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Los criptomercados pueden ser volátiles, pero la criptoinnovación sigue un orden subyacente. Los constructores contratados cuando los precios eran altos se han quedado, lo que ha dado como resultado un flujo constante de nuevas ideas, códigos y proyectos. Una nueva generación de startups de web3 está trabajando en la próxima ola de avances, y muchas están contratando activamente. 

Mientras tanto, el panorama del talento tecnológico ha cambiado drásticamente en los últimos meses. Los despidos en todos los sectores, pero especialmente en las empresas tecnológicas más grandes, han dejado cientos de miles de trabajadores en busca de nuevos retos y oportunidades. Y, como resultado, las nuevas empresas de web3 con efectivo disponible y una perspectiva optimista están viendo un grupo de talentos muy diferente al que tenían hace un año. Pero, ¿cómo pueden las empresas prepararse para realizar contrataciones inteligentes y oportunas en períodos de volatilidad? No importa la temporada, contratar a las personas adecuadas en el momento adecuado es fundamental para desarrollar un equipo resistente.

En esta publicación, repasamos algunos principios y mejores prácticas para navegar este nuevo panorama de talento como una empresa emergente de web3. Como antiguos líderes en organizaciones web2 y web3 de alto crecimiento, hemos visto una amplia variedad de escalas, necesidades de talento y fluctuaciones del mercado. Así que aquí están nuestras ideas sobre cómo los equipos pueden aprovechar al máximo su plantilla (y su presupuesto) a medida que transforman el proverbial abismo de contratación en un entorno funcional y eficiente. contratación embudo.

Haz el trabajo por adelantado

Contratar rápido requiere previsión. Sin una planificación minuciosa, puede llevar por más tiempo para cumplir un papel que un equipo ya (quizás incluso desesperadamente) necesita. Algunos principios para empezar: 

  • Sea realista sobre las necesidades de contratación. Una contratación de tiempo completo no es necesariamente una panacea, especialmente cuando los equipos no están corriendo a toda velocidad. Es posible que los equipos deseen considerar comenzar con agencias, autónomos u otros trabajadores eventuales para poder escalar hacia arriba y hacia abajo a medida que el presupuesto y la carga de trabajo van y vienen. 
  • Trabajar al revés de las necesidades del negocio para definir el rol. Si no está claro si contratar a un colaborador individual sénior y un director sénior, tómese un momento para analizar las necesidades de la empresa. Algunas preguntas para hacer: ¿Qué hará la persona en este rol en su primera semana? ¿Qué harán en seis meses o en un año? ¿Y necesitarán formar un equipo? ¿O desarrollar los elementos básicos de su disciplina?
  • Definir responsabilidades y asignarlas a conjuntos de habilidades. ¿Puede una sola persona hacerlo todo o el equipo necesita hacer varias contrataciones? Por ejemplo, un economista de fichas (o diseñador de mecanismos) puede tener la perspicacia analítica y económica para crear un programa de fichas, pero es posible que desee considerar contratar a un ingeniero de software para implementar y mantener estos modelos en producción.
  • Evite la sobrecontratación al mantenerse enfocado en las necesidades inmediatas, ahora y en un futuro próximo. Los miembros de equipos más pequeños a menudo terminan haciendo más de lo que se describe en sus descripciones de trabajo: las tendencias, las tecnologías y las condiciones del mercado pueden moverse rápidamente en web3. El enfoque puede ayudar a las organizaciones a mantenerse ágiles y orientadas a los objetivos, al tiempo que identifica brechas obvias de habilidades y oportunidades de crecimiento.
  • Consulta a un experto en habilidades desconocidas. Las pequeñas empresas deben hacer muchas "primeras" contrataciones, especialmente en los roles web3 más nuevos y de nicho que no existían hace algunos años. Los gerentes de contratación que buscan conjuntos de habilidades que no tienen (ya sea escribiendo Solidity o administrando comunidades NFT) pueden optar por buscar un asesor externo.
  • Reconsidere "web3 nativo" como una habilidad requerida. Muchos gerentes de contratación están pidiendo a los candidatos que ingresen con experiencia web3, una calificación que puede limitar los equipos a una cohorte selecta de candidatos (un grupo lo suficientemente pequeño que desafía a muchas empresas, a pesar de los despidos recientes). En el peor de los casos, los equipos pueden estar buscando personas con una combinación de habilidades que en realidad no existe. En su lugar, considere qué roles son apropiados para profesionales web2 con gran experiencia o nuevos talentos entusiastas que buscan experiencias desafiantes que definan su carrera.

Estas son solo algunas de las mejores prácticas, pero hay, por supuesto, muchas más a tener en cuenta antes de publicar la descripción del trabajo. También está bien si partes de este proceso no funcionan del todo: los gerentes de contratación siempre deben informar y hacer ajustes a medida que avanzan.

Calidad no cantidad

Hace un año, muchas empresas (en web3 y más allá) llenaban asientos sin aliento para seguir el ritmo de las presiones del mercado. Ahora las mismas empresas están reduciendo su plantilla o ralentizando su contratación. Es posible que los equipos que buscan ocupar puestos clave deban tomar algunas decisiones difíciles y priorizar sus planes de contratación en consecuencia. Cuando hay menos roles para llenar, contratar al Derecho persona es aún más importante.

Al mismo tiempo, el grupo de talentos se ha profundizado, y los candidatos excelentes que no estaban disponibles el año pasado pueden estar interesados ​​en explorar nuevos roles, oportunidades y riesgos. Pero a pesar de la afluencia de talento, un buen principio a tener en cuenta no es solo encontrar lo mejor de lo mejor, sino también encontrar personas que estén involucradas a largo plazo. Si alguien está dispuesto a unirse a un proyecto en tiempos difíciles, también se quedará en los buenos tiempos.

Conexión sobre cierre

Como reclutadores, a veces nos gusta pensar en nosotros mismos como vendedores (¡y podemos serlo!), por lo que es fácil caer en el hábito de tratar el tiempo entre la recepción y la firma de una oferta como una venta difícil. Esta mentalidad se queda corta cuando se enfoca más en recitar los puntos de venta de una empresa y menos en identificar las necesidades, deseos y expectativas únicos de una persona. (Además: el talento es un juego largo. Desea mantener a las personas, no solo a las empresas, centradas porque con el tiempo, a medida que sus relaciones se profundicen con el grupo de talentos, cambiarán de trabajo varias veces).

El cierre en realidad comienza desde esa primera llamada telefónica y dura todo el proceso de la entrevista al conocer a un candidato. Esto es especialmente importante en tiempos más volátiles, ya que un enfoque en la calidad de la conexión ayudará a cerrar candidatos más rápido (léase: menos tiempo dedicado a la contratación) y dará como resultado menos rotación y desgaste después de que los empleados se unan (léase: menos tiempo dedicado a la reposición). Cuando ocurren grandes cambios en el mercado, es posible que incluso tenga que "volver a cerrar" a un candidato, llamándolo para ayudarlo a separar la percepción de los titulares de los medios de la realidad. 

El cierre debe centrarse en dos áreas en particular:

  • Realización profesional: ¿Qué apasiona a un candidato? ¿Y qué problemas están tratando de resolver? Con tantos candidatos inteligentes e impulsados ​​por ideas en web3, hay mucho de qué hablar. 
  • Equilibrio trabajo-vida: A todas las empresas les gusta ofrecer un equilibrio estelar entre el trabajo y la vida personal a posibles empleados; pero en realidad, las nuevas empresas pueden venir con más horas, mayor incertidumbre y una gran cantidad de tareas que quedan fuera de la descripción del trabajo de un candidato. ¿Cómo clasifican los candidatos el equilibrio entre el trabajo y la vida personal entre otros beneficios? y que puede su proveedor ¿Entrega la empresa de forma realista?

Y también incluya algunas consideraciones clave que son aún más importantes en tiempos más volátiles:

  • Apetito por el riesgo: ¿Se compra el candidato en el espacio y la oportunidad? Esto será más importante de lo habitual para garantizar que no haya demasiadas distracciones en el viaje del nuevo empleado. Tómese el tiempo para conectarlos con el rol: ¿Por qué ellos? ¿Por qué aquí? ¿Porqué ahora?
  • Experiencia con altibajos: ¿Ha experimentado el candidato un mercado volátil antes? Un candidato con menos experiencia puede necesitar escuchar cómo una empresa maneja los ciclos del mercado: ¿Cómo se hace más con menos y se enfoca en el trabajo frente al ruido externo?
  • Salario base vs equidad: Asegúrese de que los candidatos entiendan los matices de sus paquetes de compensación. Los candidatos pueden escudriñar legítimamente los paquetes que incluyen tokens o acciones, que pueden cambiar con el mercado. ¿Cómo puede proporcionar información y modelos mentales que ayuden al candidato a aplicarlos a diferentes resultados? 

Hay muchas maneras de generar confianza a lo largo del proceso de la entrevista y dar la mejor impresión posible a los posibles empleados (conócelos, sé transparente sobre el proceso de contratación, comunica actualizaciones y expectativas con regularidad, y más). Estas ideas también pueden dar una idea de por qué este rol en esta empresa en este momento es el más adecuado. No todas las ofertas funcionarán, pero los candidatos adecuados sí lo harán.

Centrarse en el estado futuro

Hablando en general, cuanto más temprano se encuentra una empresa en su viaje, más trabajo hay que hacer para ayudar a los candidatos a "ver el futuro", especialmente si un candidato se deja influir más fácilmente por el reconocimiento de la marca. ¿Qué busca lograr la empresa? ¿Cómo encaja esta contratación en esa visión? En una industria donde el cambio y la innovación avanzan rápidamente, es clave que los líderes mantengan a sus candidatos (y empleados) enfocados en el problema que están resolviendo.

Una posible contratación debe invertir en el trabajo que un equipo busca hacer; también deben entender cómo es el éxito y qué camino está tomando la empresa para tener éxito. Construir en web3, por ejemplo, es dinámico y está en constante cambio, lo que puede conducir a un mayor tiempo para concentrarse en resolver problemas difíciles y ser capaz de pivotar rápidamente a medida que evoluciona el mercado. 

A menudo (y especialmente en web3) esto puede requerir dar un paso atrás y explicar una visión del mundo o un ecosistema más amplio. Prepare el escenario y luego sumérjase en lo que importa: ¿Qué debe suceder para que haya una salida exitosa aquí? Tal vez un candidato cambiaría una compensación líquida por incentivos a más largo plazo, como acciones. ¿Cómo es esta historia de crecimiento? 

Para pintar realmente esta imagen, conozca a los candidatos donde se encuentren. ¿Comprenden realmente la misión de web3 y entienden dónde encaja esta empresa? Considere probar un modelo mental para mapear el crecimiento de la empresa a su crecimiento personal (cómo puede crecer su rol con la empresa, a largo plazo).  

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Si bien cada empresa, candidato y viaje de contratación es único, centrarse en crear un proceso coherente y contratar a los candidatos adecuados evitará la rotación en un momento en que los equipos necesitan más estabilidad y precisión. Ser diligente cuando la contratación es lenta puede ser como desarrollar un músculo: cuanto más practiquen los equipos, más fuertes serán cuando la contratación se acelere.

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