Jason Fried teemal, miks ta ei tee tööl planeerimist ega poliitikat

Võrreldes paljude idufirmadega, on 37signalsi kaasasutaja Jason Friedi oma vaateid töökoha kultuuri, struktuuri ja strateegia kohta võib pidada õõnestavaks. Ta nimetaks neid "ausaks" – seda sõna kasutab ta sageli oma juhtimisstiili kirjeldamisel. Otsene tegija Basecamp ja HEY on viimase kahe aastakümne jooksul kasvatanud tehnoloogiatööstuse mainet oma „hetkel“ lähenemisega ettevõtte juhtimisele ja pühendumisega kasumlikkusele, mitte kasvule. ("Kasv iga hinna eest on meie jaoks anteem," ütleb ta.) Aastate jooksul on mõned tema seisukohad pälvinud kiitust – näiteks ületundide vältimine ja neljapäevase töönädala omaksvõtt. Teised, nagu tema vastumeelsus sihitud reklaamide vastu ("eetiliselt vale") ja tema otsus poliitilistest juttudest tööl eemale peletada, on ajendanud kulme kergitama ja Twitteri kuhjasid.

Fried rääkis Future'iga oma veendumusest lühiajalises mõtlemises, alustava ettevõtte pikaealisuse raamistikust ja kõigest, mida ta kaugtööliste värbamisel ja palkamisel otsib.

---

TULEVIK: Teie juhtimisstiilis on teatav lõtvus: te ei tee pikaajalisi plaane. Te ei koosta ülesannete nimekirja. Kipud langetama otsuseid hetkel ja asjadest välja mõtlema. Millised on levinud väärarusaamad inimestel selle strateegia kohta? 

JASON PRAETUD: Inimesed arvavad, et see on vastutustundetu või laisk. “Kuidas saab äri ajada, ilma et oleks aasta, kolm aastat, viis aastat ette planeeritud? "Kuidas saab keegi teada, mida teha, kui te seda kõike nende jaoks selgelt ei kirjelda?" Ma tahan teile öelda, et nii on täiesti võimalik äri ajada ja tegelikult arvan, et see on soovitav.

Miks? Mis teeb lühiajalise äristrateegia targaks? 

Tundub, et ettevõtet on palju vastutustundlikum juhtida, kui ette kujutada, et ma saan teada, kuidas järgmised kolm aastat välja näevad. Inimesed on kohutavad hindajad. Meil on kohutav aru saada, milline on tulevik. Miks siis end sellele vastu seista? 

Minu jaoks on oluline, et saaksin praegust konteksti sageli ümber mõelda. Pigem vaatan sagedamini ringi, määran lühiajalised suunad ja hindan siis uuesti. Sest siis ei lähe sa tegelikult rajalt kõrvale. Sa ei takerdu millessegi, mida sa teha ei taha. Sa ei jää jänni tegema asju, mida alguses ei tasunud teha. 

Ma juhin ettevõtet nagu orav maas. Jookseb, peatub, vaatab ringi. See üritab selle puu juurde pääseda, kuid see ei lähe otse puu juurde. See liigub sinna ja kohandab oma kurssi vastavalt sellele, mis ta ees on. Minu jaoks on see tervislik viis siit sinna jõudmiseks. See on aus viis ettevõtte juhtimiseks ja see on rohkem kooskõlas inimloomusega. 

Kuidas see siis praktikas, igapäevatöös välja näeb? 

Iga kuue nädala järel määratleme kolm või neli projekti, mille tootearenduses ära teeme. Maksimaalne summa, mille oleme nõus mis tahes funktsioonile kulutama, on kuus nädalat. Töötame kaheliikmelistes meeskondades – üks disainer ja üks programmeerija – ja sellel meeskonnal on selleks kõik võimalused ehitada seda, mida nad soovivad ehitada ühest kuni kuue nädalani. 

See on nagu siis, kui sa läheksid Vegasesse hasartmänge mängima. Lähete sularahaautomaadi juurde, võtate välja 500 dollarit ja kui olete distsiplineeritud, siis ütlete: "Kõige rohkem olen nõus kaotama 500 taala. Pärast seda olen lõpetanud." Aga kui sa oled mitte distsiplineeritud, lähed tagasi sularahaautomaadi juurde ja saad veel 500 taala välja. Nii töötab enamik ettevõtteid. Nad jätkavad, nad eiravad tähtaegu, kulutavad aina rohkem raha, kulutavad asjadele rohkem aega. 

Meil on vastupidi. Võtame raha välja ja läheme: kõik. Ja see on nende lühemate ajahorisontide eelis: see sunnib meid olema loomingulised, säästlikud ja oma tegemiste üle läbimõeldud, mitte lihtsalt tundma, et selleni jõudmiseks on aega ja raha piiramatult.  

Kuidas aidata inimestel nende kolme- või kuuenädalaste eesmärkidega ühineda eesmärgitundega? 

Panime paika nn isu: selle teose, selle projekti või idee jaoks oleme nõus kulutama ühe nädala või kolm nädalat või kuus nädalat. Ja siis meeskonnad jooksevad sellega. Igal meeskonnal on oma asjad, mida ta üritab teha, ja ta teab, mida ta peab tegema. See teenindab kogu asja, kuid mitte samaaegselt sama asi. 

Miks piirata meeskonda ainult kahe inimesega?

Sellest piisab, sellepärast. Üks programmeerija, üks disainer. Ma arvan, et iga järgmise inimesega lähevad asjad eksponentsiaalselt keerulisemaks. Meil ei ole projektijuhte. 

Kui teil on kaks inimest, on otsene suhtlus, nad saavad omavahel rääkida. Kolm inimest tegelikult ei räägi, vaid vestlevad. Neli või viis inimest, neil on koosolek. Kõikide kursis hoidmine muutub lihtsalt keerulisemaks. Mida rohkem inimesi on kaasatud, seda aeglasemalt see tegelikult läheb. Lihtsam on öelda: kaks inimest. Loomulikult peame selle tegemiseks palkama tõeliselt suurepäraseid inimesi. 

Kas see paindlikkus lühemate eesmärkide ja asjade käigupealt väljamõtlemise ümber on siis see, milleks te palkate? Kuidas hinnata kellegi mugavustaset või oskuste taset sellise tööstiiliga?

Püüame leida inimesi, keda kutsume "ühe juhtideks", kuna nad peaksid olema ise motiveeritud, juhitud ja ennast juhtivad. Nad peaksid olema valmis ja huvitatud ning uudishimulikud asju ise välja mõtlema, et mitte tunda, et neil on alati vaja minna teistelt inimestelt küsima, mida teha või kuidas asju teha. Tahad leida inimesi, kes arenevad probleemide lahendajatena, iseseisvate mõistustena.

Nii näiteks kirjutavad meie palgatud disainerid ka kogu oma HTML-i, nad kirjutavad oma CSS-i, kirjutavad enamiku oma JavaScriptist. Meil on väga vähe silohoidlaid. Enamasti on need kaheliikmelised meeskonnad autonoomsed ja peate leidma inimesed, kes on selles head. 

Oleme varem palganud inimesi, kes olid pärit töökultuurist, kus nende juht koostas neile igal hommikul asjade nimekirja. Ja selgus, et see lihtsalt ei sobi meile. Tööde loetelu puudub; sa leiad oma töö ise. Teate, mis projekt teil on, kuid teie ülesanne on välja mõelda, kuidas seda teha ja mida see tegema peab. Kõik need asjad sõltuvad sinust. 

Ja seega peate leidma inimesed, kes on sellise autonoomia tasemega rahul – peaaegu nagu nad ehitaksid oma asja.

Kuidas optimeerite selle värbamisprotsessis?

Kirjutamine on number üks asi, mida me iga positsiooni puhul vaatame. Kaaskirjast see kõik meie jaoks alguse saab. Kas see inimene suudab selgelt suhelda? Kuidas nad ennast kirjeldavad? Kuidas nad kirjeldavad oma soovi tööle saada? Me palkame ainult suurepäraseid kirjanikke, sest suurem osa meie suhtlusest on kirjalik. Kui palkate suurepäraseid kirjanikke, kipute saama üsna selgeid mõtlejaid. 

Üks asi on kaaskirja kirjutamine. Kuid nii heas kui ka halvas on see, et paljud inimesed väljendavad end sageli tööl vabal koosolekul kui siis, kui neil palutakse mõne idee või otsuse taga oma mõttekäik kirja panna. Kas teil on näpunäiteid parema kirjaliku suhtluse soodustamiseks töö kontekstis? Kas kasutate konkreetseid strateegiaid, et tagada kirjutamise tõhusus, mitte uute ideede blokeerimine?

See võib olla ideede teetõke, kuid ma arvan, et see on tegelikult hea kompromiss. Peate suutma oma mõtteid täielikult kujundada, peate need esitama teistele inimestele arusaadavas jutustamisstiilis. Sa ei saa lihtsalt mööda sõita ja ideed siia või sinna loopida. Ideid on piiramatult. Nii et me tahame neid, millesse inimesed on valmis pingutama, millesse nad tõesti usuvad ja mille selgitamiseks on vaja natuke tööd teha.

See ei tähenda mitmeleheküljelise essee kirjutamist. Me ei kasuta Google Docsi. Piisab mõnest lõigust, selle paari lõigu sees olev sketš või kaks on veelgi parem. Mida soovite näha, on idee kuju, mõned mõtlevad, kuidas see võiks toimida.

Kirjutamine on tore ekvalaiser. Sa võid võtta aega, sa ei ole laval. Vajutate avaldamisnuppu, kui olete valmis. 

Varem olete propageerinud lõbusate või lahedate asjade asemel midagi kasulikku. Idufirmad asutatakse sageli järgmise suure asja avastamiseks või teatud asja tabamiseks. Mis on teie filosoofia taga?

Ma arvan, et võite kulutada palju energiat trendide jahtimisele, võrreldes sellega tea, mida sa teed, sina keskenduge asjadele, mis on olulised. Tunnete oma kliendibaasi hästi. Tunnete oma toodet väga hästi. Sa kasutad seda, mida ehitad. Tegelikult teate, et see on kasulik, sa ei pea arvama, mida inimesed tahavad. 

Me ei taha konkureerida, me ei taha rohkem kulutada, me ei taha domineerida. Turg on tohutu ja paljudel ettevõtetel on hästi palju ruumi. Nii et meie jaoks on see järgmine: mida me peame tegema, et ehitada üles selline äri, nagu me tahame? 

Sellega seoses olete maininud, et te ei taha tingimata olla tohutu miljardi dollari suurettevõte. Kui seda ei mõõdeta kasvuga, siis kuidas ettevõtte ja juhina edu defineerida?

Laias laastus: Kas ma tahan seda uuesti teha? Kas ma tahan jätkata seda, mida me teeme? 

Me naudime asjade ehitamist. Meil on hea meel uute ideede väljamõtlemisest. Me naudime tööstuse torkamist. Meile meeldib inimestele näidata, et töötamiseks on teistmoodi. Naudime normi vastu trügimist. See kõik on nauditav ja üks kasumlikkuse ilu seisneb selles, et ostate end kogu aeg maailmas tegema asju, mida soovite teha. Ma arvan, et me oleme väga hetkeline ettevõte. 

See "hetkel" filosoofia sisaldab palju eksperimente, eks? Üks tuntum näide on see, kui võtsite kasutusele neljapäevase töönädala. Kas on hiljutisi katseid tulemustega, mis teid üllatasid? 

Ma arvan, et see juhtus eelmisel aastal, kui me otsustasime, et me ei hakka tööl poliitikast rääkima. See oli üsna vastuoluline ja omamoodi õhku, kuid oleme selle otsusega siiski väga rahul. Teeksime sama uuesti.

See oli eksperiment. Me ei teadnud, kuidas see välja tuleb. Arvasime, et sellel võivad olla märkimisväärsed negatiivsed tagajärjed. Me ei teadnud, kas see teeb haiget või aitab värbamisel. Me ei teadnud, kes jääb ja kes läheb. See oli eksistentsiaalne eksperiment. See oli: See võib kõik lõpetada või see võib olla taaskäivitamine. Me tegelikult ei teadnud. 

Kuid David ja ma olin sellest pikalt rääkinud. Ja üks asi, mida me sageli teeme, on negatiivne visualiseerimine, mis on järgmine: mis tahes otsuses, mis me teeme, on halvim, mis juhtuda võib? Ja halvim, mis seal juhtuda võinuks, oleks olnud see, et me oleksime võinud tegevuse lõpetada. Oletame, et kõik lahkusid või äri purustati või midagi sellist. See oleks olnud halvim, mis juhtuda võinuks, mis oleks olnud kohutav. 

Samas olime sel hetkel tegutsenud 22 aastat. See on päris hämmastav jooks. Ja kui see nii lõppes, siis olgu.

Kas tõesti? 

Jah. Meil oleks kõik korras. Kõik, kes siin töötavad, saaksid kusagil mujal suurepärase töökoha. See oleks okei. See pole ainus põhjus, miks me elame. 

Nüüd me ei arvanud, et see juhtub. Aga kui oleks, oleksime seda ikkagi teinud. Nii otsustasimegi. See andis meile suure kindlustunde tehtud otsuse tegemiseks.

Väljastpoolt vaadates näib see olevat näide eksperimendist, mis vähemalt esialgu läks oodatust hullemini. Tõsi? Kas sellistel juhtudel kohandate? 

Seoses inimeste lahkumisega - ja Twitteri sfääri omamoodi puhkemisega - jah. Kuid võin teile nüüd öelda, et see on üks parimaid otsuseid, mille oleme ettevõtte ajaloos teinud.

Miks nii? 

Sest me oleme nüüd tõesti keskendunud. Inimesed, kes siin on, tahavad tõesti siin olla. Sellest ajast peale pole meil olnud probleeme uskumatute talentide meelitamisel. Oleme praegu suuremad kui kunagi varem. Me suudame teha rohkem, kui oleme kunagi varem suutnud. Ja ei ole segavaid tegureid, mis inimestevahelist suhtlust omamoodi hapneksid. Tööl ei olnud hea tunne. Liiga palju vaieldi asjade üle, mis teose enda jaoks tegelikult ei omanud tähtsust. 

Enamik ettevõtteid tegeleb sellega. Ma näen, et paljud ettevõtted kannatavad selle all. Nad ei tea, mida teha, ja üritavad joont järgida. Seda on uskumatult raske teha. Oleme sellest kaugemale jõudnud. Tundub, et see on avar koht, kus olla, mitte enam kokkusurutud koht. 

Aga jah, me ei oodanud meediapurset. Kuid saime ka aru, et Twitteris on maailm ja siis ülejäänud maailm ning ülejäänud maailm on üsna suur ega ole sellistest asjadest huvitatud. Ja selgub, et on palju inimesi, kes on teie tegemistega tegelikult nõus, ja nad ei ela Twitteris. Te võite karta asju teha, sest kardate sealset reaktsiooni. Kuid see on tegelikult suhteliselt väike inimeste universum, kes on peaaegu kõiges relvastuses. 

Kas see tagasilöök mõjutas seda, kui kaugele olete nõus minema, kas oma kirjalikult või kui palju olete nõus karu torkima?

Ajutiselt, jah. Varem säutsutasime palju ja enam mitte. Mõnda aega aitate seda lihtsalt leevendada, sest olete mingil määral vigastatud. Tead, sa nikastad oma pahkluu välja, jääd mõneks ajaks eemale. Ja siis see paraneb ja tunnete end hästi. See oli meie jaoks nagu suur hüppeliigese nikastus või luumurd. Paranemine võttis aega. 

Kulus hea hulk kuid, kuni saime jälle mõistlikus tempos hingata ja jälle mõistlikus tempos töötada. Mõnda aega oli see päris suur segaja. Kaotasime mõned võtmeisikud, pidime nad asendama. Pidime inimesi kaasama ja inimesi tööle panema ning pidime tagama, et ettevõte suudab seda kõike säilitada. Ja saigi. 

Mainisite, et suutsite siiski värvata, hoolimata tagasilöögist. Basecamp oli juba ammu enne pandeemiat täiesti eemal, kuid viimastel aastatel oleme näinud palju rohkem tehnoloogiaettevõtteid. Kuidas saavad äsja kaugemal asuvad ettevõtted talentide pärast paremini konkureerida?

Loome koha, kus inimesed tahavad töötada. Inimesed tahavad, et nad saaksid teha suurepärast tööd, ilma et nad oleksid terve päeva häiritud. Inimesed ei taha töötada kuskil, kus nad on koosolekutesse takerdunud. Inimesed tahavad töötada teiste tarkade inimestega ja nad tahavad, et neil oleks selle töö tegemiseks terve kaheksatunnine tööpäev ega tunneks, et neil pole tööl aega tööd teha. Loote selle keskkonna ja reklaamite seda hästi, selgitate seda hästi ja elate selle järgi.

Jah, praegu saate paljudes kohtades kaugtööd teha ja mul on seda nii hea meel näha, kuid paljudes nendes kohtades olete terve päeva Zoomiga kinni jäänud, olete terve päeva koosolekutel ummikus. ikkagi 70 tunniseid nädalaid. Kõik, mida me sinult ootame, on 40 tundi nädalas. Teil on palju autonoomiat, kontrolli ja volitusi oma töö üle. Ühtegi jagatud kalendrit pole. Inimesed ei lisa koosolekuid teie ajakavasse. Ja kui rääkida sellisest keskkonnast, siis inimesed tahavad seal töötada. 

Huvitav on see, et kaheksa tundi päevas töötamist peetakse... 

Kas hüve?

- väljaspool normi. 

Töö domineerib inimeste elus nii paljudes kohtades ja nii mitmelgi viisil. Eriti kui nad on kaugel, on [ettevõtetel] palju lihtsam paluda inimestel kauem töötada, rohkem tööd teha ja nädalavahetustel töötada, sest töö ja elu on üks ja sama asi.

Nüüd näete, et mõned inimesed tõmbuvad kaugtöö vastu. Paljud ettevõtted tõmbavad inimesi kontorisse tagasi, sest nende kogemus kaugtööga polnud eriti hea. Kuid see on tingitud sellest, et nad arvasid, et kaugtöö on samasugune töö kaugelt. 

Hea kaugtöö on täiesti erinev viis töötamiseks. See on asünkroonne tööstiil, mitte reaalajas. Te ei taha kaugtööd tehes simuleerida, mis tunne on olla isiklikult. Sa tahad minna sellele vastupidises suunas. 

Kunagi kuulsin teid ütlemas, et olete müütide lõhkumise fänn, ja üks oli see, et füüsiline kontor on see maagiline koht, kus loovus toimub. Kas tehnoloogias on teisi üldtunnustatud uskumusi, mis teie arvates väärivad purustamist?

Et millegi suurepärase ehitamiseks on vaja palju inimesi. Sa ei tee seda. See muidugi paneb projektidesse rohkemate inimeste lisamine kiiremini käima. Tavaliselt ei ole. Sellest kaheksast tunnist päevas ei piisa. See on. Mida peate sisse panema õhtuti ja nädalavahetustel. Sa ei tee seda. Et kõik peaks olema videokõne. Ei peaks. 

Ja nii inimestele, kes tõrjuvad kaugtöö vastu, öeldes see ei tööta or olete kogu päeva Zoomist või ma nägin Jamie Dimon tule välja ja ütle see on nagu Hollywood Squaresi juhtimine…Jah, sa teed seda valesti. Uus müüt, mis on kujunemas, on see, et kaugtöö oli ajutine asi ja see pole tegelikult hea. Ja ma lihtsalt ei usu, et see tõsi on. 

Ütleksin ka, et see on müüt, mida vajate et teada saada, mida teete pikemas perspektiivis. Sa pead teadma, mida sa praegu teed. Ja hulk "praegusid" lisandub aja jooksul ja saate selles valdkonnas kauaks-pikaks ajaks püsida, kui hakkate selle käigus välja mõtlema. 

Postitatud 29. augustil 2022

• SEO-põhise sisu ja PR-levi. Võimenduge juba täna.
• Platoblockchain. Web3 metaversiooni intelligentsus. Täiustatud teadmised. Juurdepääs siia.
• Allikas: https://future.com/jason-fried-basecamp-hey-interview/