7 conseils pour naviguer dans une session de programmation en binôme lors d'un entretien d'embauche

Le travail d'équipe et la collaboration sont plus importants que jamais alors que le travail à distance évolue vers un travail hybride. Les entreprises recherchent des moyens d'embaucher des développeurs qui possèdent de solides compétences en codage et en communication. Programmation en binôme est une façon de tester les deux.  

Si le processus d'entretien comprend une séance de travail avec un employé existant, il est crucial de comprendre les choses à faire et à ne pas faire. Les employeurs veulent voir comment un candidat s'intégrera dans l'équipe en plus de mesurer diverses compétences.

Jonathan Fernández, développeur consultant senior chez ThoughtWorks, a déclaré que l'objectif de la programmation en binôme est qu'un employé et un candidat travaillent ensemble pour résoudre un problème, et non que le candidat résolve le problème.

"Une mauvaise compréhension de ce point peut conduire le candidat à prendre des décisions de conception importantes sans avoir eu au préalable une discussion constructive sur le sujet, ou même à introduire une complexité supplémentaire dans l'exercice simplement pour démontrer ses connaissances sur une fonctionnalité spécifique du langage », a-t-il déclaré. 

Sachin Gupta, PDG de HackerEarth, a déclaré que les employeurs mesurent ces capacités lors d'une session de programmation en binôme :

• Compétences en résolution de problèmes : la personne était-elle capable de comprendre le problème, de le décomposer en sous-problèmes, puis de proposer des solutions ?
• Qualité du codage : la personne a-t-elle écrit un code propre et facile à comprendre ?
• Exactitude du code : le code couvre-t-il tous les scénarios courants ?
• Compétences en communication : la personne était-elle sur le point de déboguer différents scénarios, de parler de la complexité du code en tant que proxy pour écrire un code optimal, de tester et d'optimiser le code ?
• Aptitude à apprendre : La personne semble-t-elle désireuse et capable d'apprendre sur le tas ?

"Certains des processus d'entretien les plus progressistes ont ces compétences comme rubrique et chaque enquêteur évalue chaque compétence et donne une note, qu'il utilise pour déterminer globalement : rejet, acceptation faible ou acceptation forte", a-t-il déclaré.

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Fernández a déclaré que les séances de programmation en binôme visent à illustrer les compétences globales de communication d'une personne.

"Poser les bonnes questions sur les cas extrêmes, être capable d'expliquer les compromis d'une conception par rapport à une autre ou utiliser des exemples simples pour illustrer des concepts complexes sont de bons indicateurs", a déclaré Fernández. 

Voici quatre choses à faire et trois à ne pas faire pour naviguer dans la programmation en binôme.

Comment faire bonne impression

Les employeurs mesurent les compétences techniques ainsi que les compétences générales lors des sessions de programmation en binôme. Les candidats retenus seront en mesure de montrer des compétences générales en matière de codage et la capacité de travailler en équipe. 

1. Expliquez le processus de réflexion derrière vos décisions.
2. Gardez à l'esprit la lisibilité, la maintenabilité et l'extensibilité.
3. Acceptez les critiques constructives avec grâce.
4. Montrez que vous pouvez apprendre et faire partie d'une équipe.

Fernandez écrit dans un récent article de blog que les développeurs doivent réfléchir à la manière d'illustrer leurs compétences en matière de lisibilité, de maintenabilité et d'extensibilité lors de l'entretien.

« Bien que nous ne prenions pas de mesures spécifiques lors de la séance de jumelage, nous attendons du candidat qu'il applique des modèles de développement bien connus (SOLID, YAGNI, KISS, etc.) et de bonnes pratiques (développement piloté par les tests) pour y parvenir, et nous J’aime aussi parler du moment et de la raison pour laquelle vous devriez les appliquer lors du codage », a-t-il déclaré.

Un autre élément important du processus est de gérer les allers-retours de l'écriture de code ensemble et d'être capable d'accepter des critiques constructives et de les proposer au cours de la même conversation. Les candidats à un emploi devraient être capables d'accepter les critiques du code sans le prendre personnellement et se sentir à l'aise de poser des questions difficiles lors d'une session de programmation en binôme, a déclaré Fernández. 

"Repousser une solution avec empathie et raisonnement logique avant la mise en œuvre mènera à une discussion qui pourrait faire gagner beaucoup de temps et aidera à garantir que les deux parties comprennent pleinement les implications du changement", a-t-il déclaré. 

Les entreprises recherchent également des développeurs capables de garder à l'esprit plusieurs utilisateurs, en fonction de la tâche à accomplir. 

"Parfois, il faut se mettre à la place de l'utilisateur final, parfois il faut penser comme celui qui paie pour l'infrastructure ou comme celui qui s'occupe de la sécurité de la plateforme", a déclaré Fernández. "Faire cela, en même temps que vous faites équipe, et expliquer à votre paire quel type de chapeau vous portez à un moment précis, est une très bonne compétence."

Ne faites pas ces erreurs 

En plus de rechercher des compétences spécifiques, les employeurs surveillent également les signes avant-coureurs indiquant qu'une personne ne conviendrait pas à l'équipe. Fernández a déclaré que les signaux d'alarme pourraient être d'ordre technique, comme un manque de compétences en matière de tests ou un désalignement des valeurs d'un candidat autour de la culture de travail, comme ne pas accorder suffisamment de valeur à la diversité sur le lieu de travail. 

La liste restreinte des erreurs ressemble à ceci :

1. Ne sautez pas directement à la bonne réponse : montrez votre travail.
2. N'ayez pas peur de poser des questions.
3. N'exagérez pas vos compétences.

Gupta a déclaré que les employeurs surveillent tout type de fausse déclaration, comme des personnes prétendant avoir fait quelque chose mais ne pouvant pas le justifier avec des preuves de travail.

« La rigidité de la pensée en est une autre ; cela démontre généralement qu’ils ne sont peut-être pas disposés à apprendre de leurs erreurs », a-t-il déclaré.

Gupta a également déclaré que les candidats devraient se faire un devoir de poser des questions à l'intervieweur.

« Les gens hésitent à poser des questions de clarification, sur les conditions limites ou sur les cas extrêmes », a-t-il déclaré. "En conséquence, ils proposent une réponse basée sur leurs propres hypothèses, qui peuvent différer de celles de l'intervieweur." 

Gupta a également recommandé d'adopter une approche itérative du problème, au lieu d'identifier la solution optimale dès le premier coup.

 "Un intervieweur s'attend à ce que le candidat montre comment il aborde le problème, comment il y réfléchit et comment il a trouvé la solution, et pas seulement s'il connaît la solution", a-t-il déclaré.

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