9 conversations qui clarifient les objectifs, les rôles et les plans et stimulent la croissance

Il y a toujours beaucoup plus à faire que vous n'aurez jamais le temps de terminer.

Et il y a toujours un arriéré d'initiatives et de tâches, grandes et petites, dont vous savez qu'elles auront un impact positif sur votre entreprise et vos équipes. Une nouvelle idée peut soudainement sembler être la chose la plus importante à faire, surtout si votre patron vous a demandé de l'accepter. Qui es-tu pour dire non à une chose de plus ?

Mais si vous voulez optimiser la croissance, vous devez clarifier l'objectif, le rôle et le plan de chaque employé. Cette clarté est associée à l'autonomisation, aux meilleures pratiques de travail agiles et à une excellente gestion.

Lorsque vous êtes désespéré de faire peut, vous entravez la croissance. Les problèmes courants que vous pouvez reconnaître sont :

1. Discuter et définir des objectifs qui l'emportent sur d'autres demandes possibles de temps et de ressources est rarement fait et aboutit à un trop grand nombre d'objectifs ciblés
2. Tout est prioritaire et il y a une mentalité "Nous devons tout faire maintenant"
3. Pauvre ou pas de séparation entre le statu quo et les priorités - c'est un flou
4. Les gens ont l'impression qu'ils sont trop dispersés et qu'ils ne font rien d'exceptionnellement bien

Les OKR et Agile sont censés être la réponse

Lorsqu'ils sont bien mis en œuvre et associés à un travail agile, les objectifs et les résultats clés (OKR) sont censés être la réponse, et pour beaucoup, ils le sont.

Il existe également un certain nombre d'entreprises qui utilisent les OKR "en nom seulement". S'ils les utilisaient correctement, les problèmes décrits ci-dessus ne seraient pas là. Alors, à quoi ressemble l'utilisation de ces puits ?

Ce n'est pas censé être un OKR et guide des bonnes pratiques agiles, mais ce qu'il est important de savoir, c'est que vous devez savoir comment repérer les problèmes susceptibles de nécessiter des améliorations. Les défis courants avec ces cadres qui causent des problèmes sont :

1. Trop de buts. Moins c'est tellement plus avec les OKR. Soyez impitoyable quant à vos objectifs les plus importants et les plus percutants et décrivez l'état final que vous souhaitez atteindre.
2. Des résultats, pas des intrants. Les activités qui sont des résultats clés sont encore courantes, et c'est une solution relativement simple pour créer de meilleurs résultats mesurables.
3. Départements uniquement. Une grande chose à propos des OKR est que vous pouvez créer des équipes autour de l'objectif, pas seulement un objectif autour d'une équipe. S'il n'y a pas ou très peu d'équipes interfonctionnelles engagées dans les OKR, vous pourriez avoir des problèmes de planification.
4. Réglez et oubliez. Organisez des vérifications hebdomadaires obligatoires où vous discutez des priorités pour la semaine à venir, des problèmes et des gains. Celles-ci sont essentielles pour maintenir la concentration et éliminer les frictions d'exécution.
5. Flou du statu quo (BAU). Les OKR sont souvent utilisés pour décrire les activités habituelles, en particulier dans les rôles principalement orientés BAU. Vous avez également besoin de systèmes pour capturer ces contributions, comme l'utilisation indicateurs clés de performance (KPI) ou ce qu'on appelle parfois des indicateurs de santé. Ceux-ci partagent ce qui est travaillé et maintenu afin que d'autres métriques puissent devenir des priorités d'amélioration.
6. Câblé aux évaluations. Si les OKR sont vraiment l'expression de ce qui compte le plus et qu'il y a un propriétaire et plusieurs collaborateurs, alors la plupart des gens jouent un rôle de soutien ou participeront au sein d'une équipe agile travaillant sur des tâches sous l'OKR lui-même - ou ils travaillent dur pour maintenir BAU. Bien fait, les OKR sont partie de l'histoire d'un employé. Ils ne racontent pas qui ils sont, comment ils ont performé et comment ils ont contribué.

Les méthodes de travail agiles sont conçues pour fonctionner avec des résultats définis et mesurables. Ces résultats sont au centre de la confiance, de l'autonomie, des cycles d'exécution rapides, des boucles d'apprentissage et de l'équilibre travail-vie que les entreprises souhaitent créer.

Mais sans se concentrer sur cette productivité accrue et cet apprentissage amélioré, cette énergie peut être dirigée de manière sous-optimale.

Les conversations sont les fondements de la croissance

Il y a un certain nombre de conversations que vous voudrez avoir afin d'atteindre l'objectif, le rôle et la clarté du plan vers lesquels vos équipes agiles peuvent travailler. Ceux-ci sont:

• Projets à long terme. Quelle est votre mission, votre vision, votre objectif et votre North Star (pour vous guider pendant de nombreuses années) ?
• Stratégie. Quels sont les champs de bataille dont vous avez besoin pour gagner cette année (c'est-à-dire les « piliers stratégiques ») ?
• Objectifs d'unification. Existe-t-il un OKR d'entreprise, ou peut-être deux OKR, qui pourraient diriger et unifier tout le monde ? Ce serait en dehors de vos indicateurs de performance clés / indicateurs de santé qui indiquent à tout le monde comment vous allez.
• Les plus grandes opportunités de ce trimestre. Pour soutenir ces objectifs de l'entreprise, quels sont les objectifs les plus importants et les plus prioritaires auxquels vous devriez vous engager au cours du prochain trimestre ? Qu'est-ce qu'un état final difficile à atteindre, souhaitable et mesurable, et qui devrait y travailler ?
• Inspiration et arriérés. Que comptez-vous faire jusqu'à ce que les plus grandes opportunités soient saisies ? Et lorsque de nouvelles idées géniales apparaissent et que de nouvelles opportunités se présentent, comment sont-elles partagées, discutées, évaluées et séquencées ?
• Surveillance de la santé. Quelles mesures mesurez-vous pour vérifier la santé de l'entreprise et de l'équipe ? À qui appartiennent-ils et qui contribue à maintenir leur niveau de performance ?
• Cadence. À quelle fréquence vous enregistrez-vous et partagez-vous les priorités et les problèmes pour la semaine, le trimestre, etc. à venir ?
• Plateforme. Comment et où tout cela va-t-il être efficacement partagé, géré et signalé ?
• Culture. De quels comportements avons-nous besoin dans notre culture pour que tout cela devienne culturel ?

Lorsque ces conversations ont lieu, les chances de succès et de croissance s'améliorent considérablement. Pour comprendre pourquoi, imaginez simplement le contraire :

• Ne pas savoir ce que l'entreprise essaie de faire pour qui
• Ne pas savoir quelles sont les priorités et comment vous pouvez aider
• Ne pas mesurer et partager les progrès sur les choses qui comptent
• Ne pas faire confiance pour travailler de manière autonome et collaborative vers un résultat
• Ne pas connaître l'impact de votre travail et ne pas apprendre
• Ne pas voir et apprécier ce qui est maintenu ainsi que la réalisation d'objectifs ambitieux
• Ne pas avoir l'impression qu'il est sûr d'être ambitieux, de partager vos meilleures idées et de repousser en cas de problèmes ou de conflits

Si cela vous intéresse, voici quelques lectures complémentaires utiles pour vous aider dans votre voyage :

Header image: #WOCinTechChat

Source : https://openviewpartners.com/blog/conversations-drive-growth/