Munkaadói márkaépítés: mi ez, és hogyan alakíthatja ki vállalkozása számára

Egy cég hírneve minden eddiginél fontosabb egy álláskereső keresésekor, pl A munkavállalók 86% -a nem pályázna, és nem dolgozna tovább egy rossz hírű vállalathoz korábbi alkalmazottak vagy a nagyközönség körében.

Végső soron rengeteg időt tölt a létrehozásával lenyűgöző márkatörténet körülveszi termékeit vagy szolgáltatásait, de hogyan építhet fel egy erős munkáltatói márkát, amely vonzza a legjobb tehetségeket? Itt megvizsgáljuk, mit jelent a munkáltatói márkaépítés, példákat mutatunk be a jó munkáltatói márkaépítésre, és hogyan valósíthatja meg munkaadói márkaépítési stratégiáját még ma.

Tartalomjegyzék: 

Mi az a munkáltatói márkaépítés?

A munkáltatói márka az a hírnév, amelyet Ön munkáltatóként szerzett alkalmazottai és a munkaerő körében. Ez az is, ahogyan cégét az álláskeresők és a belső alkalmazottak számára értékesíti. 

Minél jobban áll a munkáltatói márkaépítésben, annál valószínűbb, hogy megtartja és magához vonzza legjobb tehetségét 69% A megkérdezett munkavállalók rendkívül/nagyon fontosnak tartják, hogy munkáltatójuk olyan márkával rendelkezzen, amelyet büszkén támogat.

Tegyük fel, hogy fantasztikus munkát végzett, amikor termékeivel vagy szolgáltatásaival erős márkát épített fel. Sajnos ez önmagában nem győz meg valakit arról, hogy az Ön cégénél dolgozzon, vagy ott maradjon. Ugyanazt a márkaépítési stratégiát kell alkalmaznia, amikor kommunikál a vállalat vezetésével, értékekés kultúra.

Ha egy álláskereső megkérdezi egy alkalmazottját a cégénél: „Milyen ott dolgozni?” az alkalmazott nem fogja azt mondani: „Csodálatos árut építettünk”. Ehelyett bele fog feküdni az embermenedzsment mindennapjaiba, a vállalati értékekbe és a munkahelyi kultúrába. A jó munkáltatói márka biztosításához lenyűgöző történetet kell elmesélnie.

A munkáltatói márkaépítés mélyebbre megy, mint a történetmesélés – Önnek is meg kell járnia a sétát. Ha elmondja az alkalmazottainak és a nagyközönségnek, hogy a pingpongasztal nagyszerű munkahelyté tesz, az nem fogja csökkenteni. 

Miért fontos a munkáltatói márkaépítés?

Ezen a ponton azon tűnődhet, dez tényleg számít nekem és a cégemnek? 

Igen – a munkáltatói márkaépítés kritikus fontosságú az Ön eredményéhez. Csökkentheti a fluktuációt és felére csökkentheti az egy bérleti költséget, így pénzt takaríthat meg. Emellett az aktív álláskeresők nagyobb valószínűséggel jelentkezik állásra, ha a munkáltató aktívan kezeli munkáltatói márkáját. 

Van munkaadói márkád, függetlenül attól, hogy erőfeszítéseket tettél, vagy sem – akkor miért nem tegyen erőfeszítéseket annak érdekében, hogy ez egy olyan márka legyen, amelyre büszke lehet?

Ezután nézzük meg, hogyan valósíthat meg munkaadói márkastratégiát ma.

Egy jó munkáltatói márkaépítési stratégia segíthet a jobb tehetségek bevonzásának, a munkaerő-felvételi költségek csökkentésének és az alkalmazottak fluktuációjának csökkentésében.

1. Ismerje meg cége egyedi értékajánlatát.

Az erőteljes munkáltatói márka azzal kezdődik, hogy vállalata küldetésnyilatkozatára, értékeire, jövőképére és kultúrájára összpontosít. Hasznos lehet azonosítani, hogy mik az üzleti igényei, és visszamenőleg megérteni, milyen típusú tehetségre van szüksége e célok eléréséhez. 

Vegyük például a Teach for America küldetésnyilatkozatát: „Egy napon ennek a nemzetnek minden gyermeke lehetőséget kap arra, hogy kiváló oktatásban részesüljön.”

Ezzel a kijelentéssel a Teach for America meggyőző dolgot tud mondani márka munkáltatói története az Értékek oldalán, ahol a folyamatos tanulás lehetőségét ígérik munkatársainknak, mondván: „Kíváncsisággal dolgozunk, és új ötleteket fogadunk el az innováció és a folyamatos fejlesztés érdekében. Megfontolt kockázatokat vállalunk, és tanulunk a sikerekből, a kudarcokból és egymásból.”

Ily módon összhangba hozták értékrendjüket és munkáltatói márkájukat üzleti céljukkal.

2. Végezzen munkáltatói márka auditot.

Előfordulhat, hogy nincs teljesen tisztában cége hírnevével az álláskeresők vagy akár az alkalmazottai körében. 

Végezzen márkaauditot és küldjön ki belső felméréseket, végezzen kereséseket a közösségi médiában, figyelje a karrieroldalakat értékelések céljából, vagy béreljen fel egy céget, amely figyeli a hírnevet. A kutatásnak segítenie kell abban, hogy feltárja az alkalmazottak kedvenc szempontjait a vállalati kultúrájában, amelyekre összpontosíthat, és minden olyan területet, amelyre fejleszteni kell, hogy erős munkáltatói márkát alakítson ki. 

Üvegajtót találtak hogy az átlag feletti vagy vezető munkáltatói márkákkal rendelkező márkák időt szánnak a munkavállalói elkötelezettség nyomon követésére, intézkednek az alkalmazottak visszajelzései alapján, és figyelemmel kísérik a márka egészségét, az átlagosnál nagyobb vagy az átlag alatti munkáltatói márkákat. 

3. Írjon munkáltatói értékajánlatot!

Miután megvizsgálta, összeállította az üzleti értékek listáját, és megismerte meglévő felfogásait, érdemes munkaadói értékajánlatot készítenie. 

A munkáltatói értékajánlat marketingüzenet és ígéret, ezért mondjon olyan dolgokat, amelyek tényszerűen igazak a vállalkozásáról, amelyekkel az alkalmazottai egyetértenének. Ezt az értékajánlatot felhasználhatja webhelyén, toborzási anyagaiban vagy a LinkedIn vállalati oldalán, és a toborzók és a HR-csapatok megvitathatják a potenciális jelöltekkel. 

Fontos megjegyezni, hogy az értékajánlatának semmi köze nem lehet a kompenzációhoz. Ehelyett azt szeretné, ha ez szenvedélyt váltana ki az alkalmazottakban és a potenciális jelöltekben azáltal, hogy kifejezi vállalata mélyebb célját és pozitív hatását a világra. Az emberek szeretnék érezni, hogy munkájuk értelmes, gyakran még a nagyobb fizetés költsége. 

Például az Accenture munkaadói értékajánlata jól láthatóan megjelenik a Karrier oldalt: „A változás emberei minden nap hihetetlen dolgokat művelnek azáltal, hogy együtt dolgoznak közös célunk elérése érdekében – a technológia és az emberi találékonyság ígéreteinek beteljesítése érdekében. Légy tagja csapatunknak – hozd magaddal ötleteidet, találékonyságodat és elszántságodat a változáshoz, és mi megoldjuk a világ néhány legnagyobb kihívását.”

4. Használja ki a jelenlegi alkalmazottakat.

Azok az álláskeresők, akik szeretnének többet megtudni az Ön munkáltatói márkájáról, szeretnének hallani és látni a cége valódi alkalmazottait. Valójában az alkalmazottai azok háromszor hitelesebb mint a vezérigazgatók, amikor az Ön cégének munkakörülményeiről beszélnek. Tehát az alkalmazottai a legjobb szószólói a munkáltatói márka építésének. 

Használja ki a vállalkozás iránti véleményüket, ahogy csak tudja, például ossza meg véleményét és ajánlásait a munkaerő-felvételi oldalain, vagy készítsen rövid interjúvideókat a közösségi média csatornáihoz. 90% A vezető és az átlag feletti munkáltatói márkákkal rendelkező cégek többsége egyetért abban, hogy a munkavállalói tapasztalatuk nagy részét képezi márkájuknak, ami azt jelenti, hogy az általuk elmondottak jelentősen befolyásolhatják a megítélést.

5. Erős beépítési folyamatot alakítson ki.

A felvétel az újonnan felvett személy első tapasztalata, és a negatív benyomásnak komoly következményei lehetnek. Valójában azok az emberek, akiknek negatív tapasztalatuk van a beiskolázásról kétszer nagyobb valószínűséggel keres más lehetőséget.

Végső soron a pozitív vállalati márkaimázs kialakítása azzal kezdődik, hogy a jó beállási folyamat. Kezdettől fogva fontos, hogy az alkalmazottak elköteleződjenek és izgassák szerepüket és csapatukat. Ön zökkenőmentes átmenetet, alacsonyabb fluktuációt és termelékenyebb csapatokat biztosít azáltal, hogy új alkalmazottait felvértezi azokkal az utasításokkal és eszközökkel, amelyek segítségével kitűnik a szerepkörük.

6. Tanulási és fejlődési lehetőségeket kínál.

A fő oka annak, hogy az emberek felmondanak és otthagyják munkájukat, az, hogy ők unatkozik, és új kihívásra van szüksége. Végső soron ennek viszonylag egyszerű javításnak kell lennie. 

Ha lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy tanulási lehetőségeket keressenek, és új készségek elsajátításában jártassá váljanak, az Ön elkötelezettségét mutatja a munkahelyi tanulás és a szakmai fejlődés iránt. Azzal pedig, hogy kihívja alkalmazottait, garantálja, hogy nem fognak unatkozni a szerepkörükben – ami magasabb megtartási arányhoz vezethet. 

Ráadásul, ahogy új készségeket fejlesztenek ki, egyre értékesebb alkalmazottakká válnak a vállalat számára. Győzelem, győzelem.

7. Használjon videókat, blogbejegyzéseket, fényképeket és diavetítéseket, hogy elmondja cége történetét.

Ha olyan stratégiát valósít meg, amely javítja a márkáját a piacon, használjon több csatornát. Megoszthat videókat, fényképeket, diavetítéseket, blogokat és egyéb üzeneteket, hogy a közönség nagy csoportját elérje az általuk már használt platformokon. 

Ehhez hasonlóan fontos, hogy kiváló minőségű videókat, fényképeket és szöveget használjon a cég történetének elmondásához. Érdemes lehet alkalmazotti interjúkat elhelyezni az állásoldalán, vagy a vezérigazgató által létrehozott slideshare-t a Rólunk oldalon.

8. Hozzon létre egy erős sokszínűségi és befogadási kezdeményezést.

Az erős munkáltatói márka alappillére a változatos és befogadó csapatok felépítése iránti folyamatos elkötelezettség. 

Ennek rengeteg előnye van, a legjelentősebb az, hogy minden alkalmazottja úgy érzi, hogy hozzátartozik, és biztonságban érzi magát a munkahelyén. Azok az emberek, akik úgy érzik, hogy látják, elismerik és megbecsülik kollégáik körében, nagyobb valószínűséggel dolgoznak a legjobban, és elkötelezik magukat a mindennapi feladataik mellett. Ráadásul a McKinsey tanulmány azt találta, hogy a sokszínűbb és befogadóbb cégek jövedelmezőbbek. 

A DI&B iránti elkötelezettség biztosítja, hogy mindenkire kiterjedjen márkája, különös tekintettel erre 3 ki 4 a jelöltek szerint a sokszínű munkaerő elengedhetetlen tényező a cégek és az állásajánlatok értékelése során. Ha valaki meglátja magát azokban az emberekben, akik már dolgoznak az Ön cégénél, akkor hajlamosabb lehet jelentkezni.

9. Legyen átlátható, őszinte és őszinte. 

A munkáltatói márka kialakításának egyik legfontosabb tényezője az őszinteség, az átláthatóság és az őszinteség. 

Ne kérjen visszajelzést az alkalmazottaktól, mert szeretné hallani a pozitívumokat, amelyeket megoszthat a karrieroldalain. A negatív visszajelzések segíthetnek a fejlesztésre szoruló területek megismerésében is, a változtatások pedig segíthetnek az alkalmazottak több szükségletének kielégítésében. Az elégedett alkalmazottak viszont magasabb megtartási arányt mutatnak, és nagyobb valószínűséggel népszerűsítik az Ön vállalkozását, és büszkélkedhetnek azzal a kultúrával, amelynek örülnek, hogy részesei lehetnek. 

Ugyanez vonatkozik az álláskeresőkre és a nagyközönségre is. Ha hamis állításokat tesz és ígér értékeiről, kultúrájáról és történéseiről, az vissza fog kísérteni, ha a feltételei túl szépek ahhoz, hogy igazak legyenek, például ha a leendő személyek olyan állásajánlatokat fogadnak el, amelyeket nem teljesített ígéretek alapján. 

Legyen őszinte és őszinte erőfeszítései során, és kötelezze el magát egy olyan kultúra felépítése mellett, amilyennek látszik – az ellenkezője több kárt okozhat, mint hasznot.

1. Starbucks

A Starbucks azon dolgozik, hogy erős közösséget alakítson ki alkalmazottai között. Például a jelenlegi alkalmazottakra, mint partnerekre hivatkozik, büszkeség érzését keltve, és Instagram- és Twitter-fiókja van (@StarbucksJobs), hogy népszerűsítse munkáltatói márkáját, és kapcsolatba lépjen az álláskeresőkkel.

Azzal, hogy közösségi média fiókokat hoz létre, hogy kifejezze a jelenlegi alkalmazottak iránti elismerést, és a potenciális jelöltekben szenvedélyt keltsen, a Starbucks megmutatja elkötelezettségét amellett, hogy több legyen, mint egy termék. A vállalat a platformokat arra is használja, hogy demonstrálja a sokszínűség és a befogadás iránti elkötelezettségét.

2. HubSpot

HubSpot Kultúra oldal tartalmaz valamit, amit Kulturális Kódexnek neveznek, amely nyilvánosan megosztja a HubSpot által az alkalmazottakban, jelöltekben és ügyfelekben való népszerűsítésben és elsajátításában remélt minden elképzelést és értéket. 

Az oldal lejjebb lejjebb többet megtudhat a tanulási és fejlődési lehetőségekről, a HubSpot elkötelezettségéről a sokszínűség és a befogadás mellett, valamint a valódi alkalmazottak betekintéséről és véleményeiről. A nyelvezet következetesen az álláskeresőre összpontosít: „Képzeld el magad a HubSpoton.” 

3. Wist

A fogyasztók számára a Wistia videomarketing-szoftverként jelzi magát, amely segít a közönség növelésében és a márkaépítésben. Csak annak van értelme, hogy márkatudatos lenne, és a szoftverét arra használná, hogy aláhúzza azokat az ötleteket, amelyeket az álláskeresőknek szeretnének közvetíteni. 

Ahelyett, hogy dicsekednének azzal, hogy milyen nagyszerű munkahelyek, az első üzenet rajta Karrier oldal biztatja az állásra jelentkezőket: „Nagy terveink vannak – és ezek között Ön is szerepel!” Továbbra is ezt az elképzelést hangsúlyozzák több videóval a céget alkotó emberekről és az általuk meghonosított kultúráról.

4. SoulCycle

A SoulCycle célja, hogy átalakítsa a hagyományos vállalati kultúrát azáltal, hogy olyan előnyöket kínál, amelyek a céltudat és az összetartozás érzését keltik minden alkalmazottban. 

Például a Soul évente két fizetett munkanapot ad dolgozóinak, hogy önkénteskedjenek egy általuk választott jótékonysági szervezetnél, abban a reményben, hogy a jótékonysági napok segítségével az alkalmazottak boldognak és elégedettebbnek érezhetik magukat. Ezenkívül az alkalmazottak az órarendjüknek megfelelő időpontban ingyenesen vehetnek részt az órákon. Ez a Soul mélyebb elkötelezettségét mutatja amellett, hogy a fitneszt szórakoztatóvá tegye, és a gyakorlatokat a stressz oldására és a közösséggel való kapcsolatteremtésre használja.

Magas értékelésekkel a Valóban, A SoulCycle kétségtelenül erős munkáltatói márkát ápol.

5. Canva

A Canva munkaadói márkája a küldetése iránti elkötelezettségével tűnik ki. Az Karrier oldal interaktív körhintában emeli ki értékeit az álláskeresők számára, és mindegyik értéket kulcsfontosságú tényekkel párosítja, hangsúlyozva azt az elképzelést, hogy a design jó erőt jelenthet. 

A Canva ezt az ötletet is megduplázza közösségi média csatornáin, amelyek tele vannak inspiráló tartalommal és a design által továbbfejlesztett ötletekkel.

6. Eventbrite

Annak bizonyítására, hogy elkötelezett a magas színvonalú tehetségek toborzása iránt, az Eventbrite létrehozott egy weboldalt, amelyen bemutatja az álláskeresőket toborzócsapatának. Az életrajzok viccesek, és minden toborzóról szórakoztató tényeket tartalmaznak.

Ezenkívül az Eventbrite toborzócsapat oldala ezt írja: „Az interjúnak nem szabad idegtépőnek lennie – izgalmasnak kell lennie. Remek beszélgetést kell indítania. Hiszünk a tiszteletben, az átláthatóságban és az időszerű válaszokban (senkit nem hagyunk a rettegett toborzási fekete lyukban).

Nyelve tükrözi az értékeiket, és valószínűleg jelentkezésre ösztönzi az álláskeresőket.

7. Sugárhajtású

A Jet e-kereskedelmi webhely hozta létre ezt az inspiráló, az alkalmazottakra összpontosító videót, hogy felhívja a figyelmet szórakoztató, vonzó és motiváló munkahelyére. A videó különösen erős, mert valós munkavállalói interjúkat használ, így az álláskeresőt érzékelteti Jet munkakultúrája és értékei.

Ezen túlmenően, a videó valószínűleg erőt ad és büszkeséget ébresztő a jelenlegi alkalmazottak számára, akik a dolgozókról készült videókon keresztül láthatják cégük egyértelmű elkötelezettségét küldetésnyilatkozatának végrehajtása iránt.

8. Shopify

Nehéz lehet megfelelő pályázatokat találni műszaki állások betöltésére. Sok vállalat számára az a befolyásuk, hogy hihetetlen munkáltatói márkával rendelkeznek, és nagyszerű előnyöket nyújtanak a legjobb tehetségek vonzására. A cégek megvehetik a Shopify jelzését, ahol az felismeri ezt, és elmondja az álláskeresőknek, hogy most Önhöz kell jelentkezniük.

Ez az elismerés egy lépést jelent a potenciális jelölttel való kapcsolat megteremtése felé, és továbbra is együttérznek az olvasóval azzal, hogy kijelentik, hogy a megfelelő állás és alkalmasság megtalálása kemény munka. A többi része karrier oldal minden olyan információt megad, amelyre valakinek szüksége van ahhoz, hogy megkockáztassa és jelentkezzen a Shopify-ra. 

A listán szereplő példák mindegyike valamilyen módon megmutatta az empátiáját, az emberi elemet és a kultúrájuk egy szeletét, hogy elkezdett vonzani a kiváló alkalmazottakat. Az emberi tőke a legnagyobb befektetése és eszköze, de ne feledje, hogy jelöltjei is befektetnek Önökbe.

• SEO által támogatott tartalom és PR terjesztés. Erősödjön még ma.
• Platoblockchain. Web3 metaverzum intelligencia. Felerősített tudás. Hozzáférés itt.
• Forrás: https://blog.hubspot.com/marketing/employer-branding