Mengintegrasikan Merek dan Budaya: Apakah Karyawan Baru Siap?
Oleh Jahan Mirun Jaganmohan, Pemimpin Integrasi di TIBCO; dan Mark Herndon, Ketua, Dewan Kepemimpinan M&A
Merek dan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan aset penting dalam setiap transaksi M&A. Namun banyak pihak pengakuisisi gagal mempersiapkan dan menyelaraskan karyawan perusahaan target secara efektif untuk merangkul dan mengadopsi nilai-nilai merek dan organisasi pihak pengakuisisi. Akibatnya, apa yang seharusnya menjadi “win/win” yang penting bagi pihak pengakuisisi dan target berubah menjadi peluang yang terlewatkan dan defisit manajemen perubahan pada saat mereka tidak mampu menanggung gangguan.
Karyawan cenderung menyukai merek perusahaannya. Mereka bangga akan hal itu. Ini menunjukkan tim, komunitas, proposisi nilai, serta kerja keras dan kesuksesan kolektif mereka. Kebanggaan kami membengkak dan semangat kami terangkat ketika kami melihat merek kami dikenal dan logo ditampilkan dengan tepat. Umumnya, hubungan emosional yang sama dirasakan, dan dirasakan sama kuatnya, oleh karyawan perusahaan target kami untuk merek mereka sendiri. Baik diungkapkan atau tidak, ada “masalah saya” yang penting dan potensi titik nyala budaya yang terkait dengan transisi merek selama integrasi. Anda tidak dapat mengharapkan hubungan emosional yang kuat tersebut hilang begitu saja dan melekat pada merek pengakuisisi ketika merek perusahaan target dialihkan.
Berbeda dengan karyawan baru, karyawan yang didatangkan melalui akuisisi memiliki pola pikir yang beragam. Beberapa orang mungkin bersemangat dan optimis dengan kesepakatan tersebut; beberapa mungkin khawatir mengenai keamanan kerja; banyak yang akan menjadi “pengasuh pagar” sampai Anda menunjukkan manfaatnya kepada mereka; dan akhirnya, beberapa pihak bahkan akan menentang kesepakatan tersebut. Seperti tantangan manajemen perubahan atau budaya lainnya, satu ons perencanaan yang matang dan implementasi yang solid bernilai satu pon pengendalian kerusakan. Ide-ide berikut akan membantu Anda dan tim Anda mengelola transisi yang sangat penting ini.
- Buat pengumuman "terbangun" dan Hari 1. Seorang pemimpin yang terampil dan efektif tidak akan pernah berinteraksi dengan konstituennya dengan cara yang “tuli nada”, arogan, mementingkan diri sendiri, atau tidak berempati. Namun, dalam banyak transaksi, hal itulah yang terjadi pada transisi merek dan barang curian perusahaan. Tim kepemimpinan perusahaan induk mendistribusikan berbagai barang curian perusahaan pengakuisisi dan berbicara tanpa henti tentang budaya dan nilai-nilai inti perusahaan hingga mengesampingkan diskusi bermakna tentang atribut yang diinginkan dari perusahaan target. Barang curian itu bagus, dan pada akhirnya bernilai, tetapi ingatlah bahwa barang curian itu mungkin tidak akan diterima dengan cara yang sama bagi karyawan perusahaan sasaran – setidaknya pada awalnya. Salah satu praktik yang baik adalah memberikan hadiah selamat datang kecil kepada karyawan, dan secara bertahap memperkenalkan barang curian bersama dengan peristiwa, proses, pencapaian, dan aktivitas yang bermakna di sepanjang siklus hidup integrasi. Apresiasi terhadap merek pihak pengakuisisi akan tumbuh seiring berjalannya waktu dan sebanding dengan pengalaman langsung dengan orang-orang, nilai-nilai, dan kemampuan pihak pengakuisisi. Beberapa pengakuisisi menghindari pemberian barang curian perusahaan sampai hubungan tepercaya terjalin. Misalnya, alih-alih mengirimkan barang curian perusahaan yang tidak bersifat pribadi kepada rekan kerja, kirimkan catatan pribadi yang ditulis tangan bersama dengan barang bagus namun murah yang mencerminkan sesuatu yang unik atau khas tentang kampung halaman Anda atau wilayah geografis sekitarnya. Pilihan lainnya adalah dengan memberi merek bersama barang curian tersebut sebagai artefak yang secara khusus berkaitan dengan masa transisi. Logo dan slogan transisi kadang-kadang digunakan untuk tujuan ini dan untuk mengkomunikasikan dengan jelas bahwa baik perusahaan maupun aset kolektif mereka – merek, sumber daya manusia, kekayaan intelektual, kapabilitas, dll., bersatu untuk menjadikan sesuatu lebih baik dan membangun keselarasan dengan cara berpikir dan bekerja yang sama. dan berhubungan.
- Bangun merek dan budaya ke dalam siklus hidup M&A Anda. Pengakuisisi terbaik di kelasnya melakukan lebih dari sekedar berbicara tentang merek dan budaya. Mereka membangun merek dan budaya ke dalam keseluruhan siklus M&A dengan langkah-langkah praktis dan bermakna untuk mengatasi merek dan budaya melalui setiap fase kesepakatan dan integrasi. Ketika hal ini dilakukan, pasti akan ada dokumentasi, diskusi, dan analisis mengenai merek/nilai/budaya perusahaan target yang bermanfaat atau secara khusus selaras dengan merek/nilai/budaya perusahaan yang mengakuisisi. Untuk setiap fase dalam siklus hidup M&A perusahaan Anda, evaluasi bagaimana dan kapan pertimbangan merek, budaya, dan nilai terjadi, dan identifikasi setidaknya 2-3 pos pemeriksaan, tindakan, atau persyaratan untuk setiap kategori di setiap fase siklus hidup M&A. Tetap sederhana, praktis, dan bermanfaat. Pastikan setidaknya ada beberapa diskusi dan pengambilan keputusan tentang transisi dan penyelarasan merek, nilai-nilai, dan budaya di setiap fase proses. Saat pemimpin tim atau sumber daya tim baru bermigrasi masuk atau keluar dari kesepakatan untuk peran dan tanggung jawab spesifik mereka, pastikan ada pengarahan untuk memberikan konteks dan kesinambungan pemahaman sebagai jembatan antara berbagai fase. Jika memungkinkan, daripada sekadar “mengikuti yang lama dan mengikuti yang baru”, lakukan berbagai interaksi untuk mengilustrasikan, menghubungkan, atau berpotensi memasukkan elemen-elemen yang relevan dari merek, nilai, dan budaya perusahaan target ke dalam elemen yang diakuisisi.
- Berusahalah terlebih dahulu untuk memahaminya. Something as simple as asking important, high-gain questions of the target employees in a townhall or small group meeting communicates that we are not simply blindly assimilating them to our way, but we want to learn from them. For example: “What would you want us to know about you, your brand, and culture?; What is it that you especially like about (this company, your brand, and your culture)?; and, Describe an event where (you, your team, your company)…overcame a major challenge and ultimately had a huge success that became a big part of what makes this company so special?”
- Petakan merek dan budaya secara cermat sebagai bagian dari analisis model operasi. In the pressure to quickly realize deal value, some acquirer’s skip or short-circuit one of the most important elements of transitioning culture and brand – careful analysis and mapping of both companies operating models, and jointly defining what should – or shouldn’t — be changed in them post-closing. An operating model is a representation of how an organization delivers value and operates itself. Brand attributes, values, key drivers of culture, “secret sauce” and other unique distinctives must be captured, discussed and understood before designing the end-state operating model. Most operating models routinely address the “trinity of organization success,” namely, structure, process, and people. Yet brand, culture and values are each deeply and significantly intertwined throughout the philosophies, policies, practices codified in the operating model. Only when these core elements of operating model are understood can the organization make optimal decisions on the transition-state and end-state operating models and have confidence that proposed integration decisions will not have unintended negative consequences.
Menulis dalam bukunya yang memenangkan penghargaan, Penggabungan: Bagaimana Mengintegrasikan Merek dan Budaya Mendukung Perusahaan-Perusahaan Terbesar di Dunia, penulis Denise Lee Yohn, secara efektif merangkum pentingnya melakukan aspek M&A ini dengan benar. “Secara independen, merek dan budaya adalah pendorong bisnis yang kuat dan tanpa tanda jasa. Namun ketika Anda menggabungkan keduanya untuk menciptakan hubungan yang saling bergantung dan saling memperkuat di antara keduanya, Anda menciptakan kekuatan organisasi yang tidak mungkin terjadi hanya dengan mengembangkan salah satu saja.”
________________________________________________________________
Jahan Mirun Jaganmohan adalah pemimpin Integrasi Pasca-Merger di TIBCO Software Inc. yang misinya adalah “untuk memecahkan tantangan-tantangan manusia yang berarti melalui teknologi.” Beliau memperoleh gelar Spesialis Merger & Akuisisi Bersertifikat (CMAS®) penunjukan pada tahun 2020 dan gelar MBA dari Hult International Business School pada tahun 2015 dengan fokus pada Analisis Bisnis, Manajemen Proyek, dan Manajemen Rantai Pasokan dan Logistik. Mirun memegang sertifikasi tambahan sebagai Scrum Master (CSM), Honours in Diploma of Software Engineering (HDSE), LOMA 290 dan merupakan Institut Konsultan Manajemen Sertifikasi MCIL1-Analyst.
Mark Herndon adalah rekan penulis Panduan Lengkap Integrasi M&A: Alat Proses untuk Mendukung Integrasi M&A di Setiap Tingkat, Edisi ketiga (Jossey-Bass, 2014); dan menjabat sebagai Ketua Dewan Kepemimpinan M&A, sebuah konsorsium pendidikan yang terdiri dari firma jasa profesional global, pakar, dan praktisi korporat di bidang seni dan ilmu merger, akuisisi, divestasi, dan usaha patungan. Selama sebelas tahun terakhir, Dewan Kepemimpinan M&A dan organisasi mitranya telah melatih hampir 5,000 eksekutif, mewakili lebih dari 700 perusahaan terbaik di kelasnya dari setiap sektor industri dalam bidang seni dan sains MA&D. Dewan Kepemimpinan M&A secara aktif mendukung praktisi M&A perusahaan melalui berbagai inisiatif penelitian dan publikasi, program pelatihan online dan di tempat, praktik terbaik; dan sertifikasi pertama di industri untuk praktisi M&A perusahaan, Certified M&A Specialist (CMAS®).
Sumber: https://www.macouncil.org/blog/2021/03/01/integrating-brand-and-cultures
- akuisisi
- kegiatan
- Tambahan
- analisis
- analisis
- Pengumuman
- DAERAH
- Seni
- Aktiva
- TERBAIK
- Praktik Terbaik
- merek
- JEMBATAN
- Briefing
- membangun
- bisnis
- modal
- Sertifikasi
- Ketua
- menantang
- perubahan
- kedatangan
- Umum
- masyarakat
- Perusahaan
- perusahaan
- kepercayaan
- Koneksi
- konsultan
- Dewan
- budaya
- hari
- transaksi
- Gangguan
- edukasi
- Efektif
- sebelas
- karyawan
- Teknik
- dll
- Acara
- peristiwa
- eksekutif
- ahli
- Akhirnya
- Pertama
- Fokus
- Aksi
- besar
- Kelompok
- Tumbuh
- membimbing
- menyewa
- Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan
- HTTPS
- besar
- mengenali
- Inc
- industri
- integrasi
- Internasional
- IP
- IT
- Pekerjaan
- kunci
- memimpin
- Kepemimpinan
- BELAJAR
- LINK
- logistik
- logo
- cinta
- utama
- pengelolaan
- peta
- tanda
- Merger & Akuisisi
- Misi
- model
- yaitu
- secara online
- operasi
- Kesempatan
- pilihan
- Lainnya
- pasangan
- Konsultan Ahli
- perencanaan
- Kebijakan
- kekuasaan
- tekanan
- program
- proyek
- manajemen proyek
- publikasi
- Hubungan
- Persyaratan
- penelitian
- Sumber
- Sekolah
- Ilmu
- keamanan
- Sederhana
- kecil
- So
- Perangkat lunak
- rekayasa Perangkat Lunak
- MEMECAHKAN
- sukses
- menyediakan
- supply chain
- mendukung
- Mendukung
- Pembicaraan
- target
- Teknologi
- Pikir
- waktu
- Pelatihan
- .
- Transaksi
- us
- nilai
- Ventures
- Apa itu
- Kerja
- bernilai
- tahun