就職面接中にペアプログラミングセッションをナビゲートするための 7 つのヒント

リモートワークがハイブリッドワークに進化するにつれて、チームワークとコラボレーションがこれまで以上に重要になります。企業は、優れたコーディングスキルとコミュニケーションスキルを持つ開発者を雇用する方法を探しています。 ペアプログラミング 両方をテストする 1 つの方法です。  

面接プロセスに既存の従業員とのセッションが含まれる場合、すべきこととしてはいけないことを理解することが重要です。雇用主は、さまざまなスキルを測定することに加えて、候補者がチームにどのようにフィットするかを見たいと考えています。

ThoughtWorksの上級コンサルタント開発者であるジョナサン・フェルナンデス氏は、ペアプログラミングの目標は、従業員と求職者が問題を解決するために協力することであり、候補者が問題を解決することではないと語った。

「この点を誤解すると、候補者は事前にトピックについて建設的な話し合いをせずに重要な設計上の決定を下したり、言語の特定の機能についての知識を示すためだけに演習にさらなる複雑さを導入したりする可能性があります」と彼は述べた。 

HackerEarth の CEO である Sachin Gupta 氏は、雇用主はペア プログラミング セッション中にこれらの能力を測定すると述べています。

• 問題解決スキル: その人は問題を理解し、それをサブ問題に分解し、解決策を考えることができましたか?
• コーディングの品質: その人はきれいでわかりやすいコードを書きましたか?
• コードの正確さ: コードはすべての一般的なシナリオをカバーしましたか?
• コミュニケーション スキル: その人は、さまざまなシナリオをデバッグし、最適なコードを作成するための代理としてコードの複雑さについて話し、ストレス テストを行い、コードを最適化しようとしていましたか?
• 学習能力: その人は仕事中に学ぶ意欲と能力があるように見えますか?

「より進歩的な面接プロセスの中には、これらのコンピテンシーをルーブリックとして用意しており、各面接官が各コンピテンシーを評価して評価を与えるもので、それを使用して全体的な判断、つまり不採用、弱い受け入れ、または強い受け入れを決定します。」と彼は述べた。

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フェルナンデス氏は、ペアプログラミングセッションは個人のコミュニケーションスキル全体を説明することを目的としていると述べた。

「特殊なケースについて適切な質問をすること、ある設計と別の設計のトレードオフを説明できること、または単純な例を使用して複雑な概念を説明できることは、良い指標となります」とフェルナンデス氏は述べました。 

ここでは、ペア プログラミングをナビゲートするためにすべき 4 つのことと、してはいけない 3 つのことを紹介します。

良い印象を与える方法

雇用主はペアプログラミングセッション中にソフトスキルだけでなく技術スキルも測定しています。合格者は、全体的なコーディング スキルとチームで働く能力を証明できます。 

1. 決定の背後にある思考プロセスを説明します。
2. 読みやすさ、保守性、拡張性を念頭に置いてください。
3. 建設的な批判は潔く受け入れてください。
4. あなたが学び、チームの一員になれることを示してください。

フェルナンデス 最近のブログ記事に書いた 開発者は面接中に、読みやすさ、保守性、拡張性に関するスキルをどのように説明するかを考える必要があります。

「ペアリング セッションでは特別な措置は講じませんが、候補者にはこれを達成するためによく知られた開発パターン (SOLID、YAGNI、KISS など) と優れた実践方法 (テスト駆動開発) を適用することが期待されます。また、コーディング時にいつ、そしてなぜそれらを適用する必要があるのか​​について話すのが大好きです」と彼は言いました。

プロセスのもう 1 つの重要な要素は、コード作成のやり取りを一緒に処理し、同じ会話の中で建設的な批判を受け入れ、それを提供できるようにすることです。フェルナンデス氏は、求職者はコードに対する批判を個人的に受け止めることなく受け入れることができ、ペアプログラミングセッション中に難しい質問をすることに抵抗を感じないようにする必要があると述べた。 

同氏は、「導入前に共感と論理的根拠を持って解決策を押し返せば、多くの時間を節約できる議論につながり、両氏が変更の影響を完全に理解するのに役立つだろう」と述べた。 

企業はまた、当面のタスクに応じて複数のユーザーを念頭に置くことができる開発者を求めています。 

「時には最終ユーザーの立場に立つ必要があり、時にはインフラストラクチャにお金を払っている人、またはプラットフォームのセキュリティを管理している人の立場になって考える必要がある」とフェルナンデス氏は語った。 「ペアリングと同時に、特定の瞬間にどのような帽子をかぶっているかをペアに説明することは、非常に優れたスキルです。」

こういった間違いをしないでください 

雇用主は、特定のスキルを求めることに加えて、その個人がチームに適さないという危険信号にも注目しています。フェルナンデス氏は、危険信号は、テストスキルの欠如や、職場の多様性に十分な価値を与えていないなど、職場文化に関する候補者の価値観の不一致など、技術的なものである可能性があると述べた。 

間違いの候補リストは次のようになります。

1. 正しい答えにすぐに飛びつくのではなく、自分の成果を見せてください。
2. 質問することを恐れないでください。
3. 自分のスキルを誇張しないでください。

グプタ氏は、雇用主は、人々が何かをしたと主張しているが、それを労働の証拠で証明できないなど、あらゆる種類の虚偽表示に注意を払っていると述べた。

「思考の硬直性もまた別の問題です。これは通常、彼らが自分の間違いから学ぶことに積極的ではないことを示しています」と彼は言いました。

グプタ氏はまた、候補者は面接官に積極的に質問すべきだと述べた。

「人々は境界条件や特殊なケースについて明確な質問をすることをためらっています」と彼は言いました。 「その結果、彼らは自分自身の仮定に基づいて回答を考え出しますが、それは面接官の仮定とは異なる可能性があります。」 

グプタ氏はまた、最初の段階で最適な解決策を特定するのではなく、問題に対して反復的なアプローチを取ることを推奨しました。

 「面接官は、候補者が単に解決策を知っているかどうかだけでなく、問題にどのようにアプローチし、どのように考え、解決策にたどり着いたのかを示すことを期待しています」と同氏は述べた。

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