大麻使用を合法化する傾向が続く中、雇用主は、現在、一部の州法および地方法が、非番中に娯楽用大麻を消費する労働者を保護していることに注意する必要があります。
複数の州の雇用主は、包括的な医療プログラムに従って大麻を使用する登録済みの医療大麻患者に雇用を保護する法律をよく知っている可能性があります。 ただし、法律を考慮して薬物検査ポリシーを更新する必要があるかもしれません レクリエーション用途も保護します。
大麻法はすべての州で同じではないため、複数の州にまたがる雇用主にとってコンプライアンスは特に複雑です。一部の州では、娯楽目的での大麻使用を理由に雇用主が雇用に不利な措置を講じることが許容されていますが、他の州では許容されていません(したがって、間違いなく 私たちをチェック 「大麻障害を特定する方法」 トレーニング).
現在、少なくとも 16の州とワシントンD.C.では嗜好用大麻法が制定されている。他の多くの州もそのような法律を検討しており、近い将来制定される可能性が高いです。 議会は連邦レベルで大麻を合法化する法案も検討していると指摘.
明らかな傾向は、最終的には大麻が国中で合法物質になるということです。娯楽用大麻法の状況の変化とそれが自社の政策にとって何を意味するかについて、雇用主が知っておくべきことは次のとおりです。
職場の保護はさまざまです
コロラド州など、成人による大麻使用を合法化した初期の州の多くは、勤務時間外の使用に対する雇用保護をほとんど、またはまったく提供していません。例えば、 コロラド州 コロラド州には雇用主が従業員の合法的な勤務時間外の行為に干渉することを禁じる法律があるが、コロラド州高等裁判所は次のように述べた。 「合法的な活動」 州法と連邦法の両方で定義されています。
大麻は連邦法で依然として違法であるため、仕事以外の大麻使用は法律で保護される活動ではありません。議員らはこの法律を改正することを検討している。 従業員による合法的な業務外の大麻使用が含まれる、しかしその取り組みはまだコロラド州議会で十分な勢いを獲得していません。
同様に、 カリフォルニア 雇用関連の薬物検査の使用を制限する法律が導入されているにもかかわらず、法律は勤務時間外であっても大麻を摂取する従業員を保護していません。の議員 ニュージャージー & ニューヨーク 最近、雇用保護を含む嗜好用大麻法が承認されました。
ニューヨーク州の法律は人々に対する雇用差別を禁止している 職務外に娯楽用大麻を合法的に使用する人、ニュージャージー州の法律は、を使用するすべての人を保護します。 緑の花の大麻 に基づく不利な雇用行為を禁止します。 「ただ」 大麻検査で陽性反応が出た場合。
という言葉が含まれていることを考えると、 「ただ」 ニュージャージー州の法律では、薬物検査の陽性反応と酩酊を示す行動が観察された場合など、検査結果の陽性以外に決定を裏付ける理由がある場合、雇用主は従業員を解雇できるとしている。
ニュージャージー州の法律は、大麻の使用を検査する雇用主に厳しい要件を課しているため、他の州法とは異なります。具体的には、ニュージャージー州の雇用主は、特定の状況でのみ、応募者と従業員に大麻の薬物検査を行うことができます。 薬物検査には従業員の身体的評価を含める必要があります によって実施されました 認定職場障害認識専門家.
複数の州にまたがる雇用主は次の点に注意する必要があります。 ネバダ 安全性が重視される仕事でない限り、雇用主が大麻検査で陽性反応を示した求職者に対して不利な措置を講じることを認めていない。さらに、 フィラデルフィア 最近、市内のほとんどの雇用主に対し、1年2022月XNUMX日から新入社員の大麻使用検査を禁止する法律が制定された。市の法律には、安全性が重視される職種についても例外が設けられている。
注目すべきはニュージャージー州の法律 安全性が重視される位置の例外は含まれませんしかし、大麻の検査を制限するすべての州法および地方法には、米国の規制を受ける連邦請負業者および役割に対するカーブアウトが含まれています。 交通学科の薬物検査要件。
雇用主は、適用される大麻法でどのような行為が保護され、どのような行為が保護されないのかを十分に理解し、ポリシーを調整する必要があります。雇用主は法律とその規定の範囲内で働かなければなりません。娯楽用大麻法を遵守しながら職場の安全を確保するための方針.
大麻検査の課題
非番の娯楽大麻使用が保護されている管轄区域であっても、雇用主は労働者が仕事上大麻の影響下に置かれることを禁止することができる。ただし、問題は何を定義するかです。 "その影響下で" 意味とその決定方法。
多くの雇用主は、使用している検査の種類や結果が実際に何を意味するのかをよく理解せずに、大麻のスクリーニングに薬物検査を使用しています。 雇用主にとって薬物検査プロバイダーと協力することが重要です どのような種類の検査を実施するか、どのような種類の結果を提供するかを議論します。
大麻の摂取は、毛髪、唾液、尿、血液サンプルを通じて検査できます。作業者の代謝と使用率に応じて、毛髪検査では 1 年前まで遡って使用を検出できます。これに対し、唾液は数日前まで遡った使用のみを検出します。
したがって、唾液は最も一般的な検査です。 テストにより、使用が疑惑の事件に近い時期に行われたことが証明できる 従業員が酒に酔った状態で出勤したとされる場所。
リアルタイムの大麻中毒を検出するための広く受け入れられ実証された検査が確立されるまで、雇用主は、従業員が勤務時間中または会社にいる間に大麻の影響下にあったことを証明することが難しいため、薬物のない職場を維持するという現実的な課題に直面し続けるでしょう。財産。
大麻に関する実際的な考慮事項
非番の使用を保護する管轄区域の雇用主は、求職者と従業員に対する大麻使用の検査を完全に中止することを決定する可能性があります。
従業員に対する大麻の薬物検査を継続することを決定した雇用主は、弁護士と相談して次のことを行う必要があります。 薬物検査プログラムが適用法に完全に準拠していることを確認する.
雇用主はマネージャーに次のことを訓練することが推奨されます。 従業員がいつ大麻の影響下にあるかを特定する 一部の管轄区域では、薬物検査の陽性反応だけを理由に従業員を懲戒したり解雇したりすることはできないためです。雇用主は、単に従業員のシステムに大麻が存在することだけを問題にするのではなく、業務上の障害に対処するために方針を修正することを検討する必要があります。
レジ係が週末にコンサートに行ってジョイントを吸うことを気にするかどうか自問してください。 優秀な従業員を解雇する価値はありますか 薬物検査により、薬物検査の結果の数日または数週間前に大麻が摂取されたことが判明したからですか?
あなたの考えを教えてください。
出典: https://www.greencultured.co/laws-protect-off-duty-recreational-use/