アルバート・アインシュタインは、狂気の定義は同じことを何度も繰り返し、異なる結果を期待することだと述べたとよく知られています。その流れで、1年前に初めて共有したフレーズを再利用したかったのですが、思ったほど大きな反響は得られませんでしたが、今回は違うことを願っています。
2020年9月、私はこれまでの2020か月を「大反省」と呼んだ。このアイデアは、世界的なパンデミックの最中に私が見た興味深く前向きな事柄の XNUMX つ、つまり人々が自分たちのライフスタイルを振り返り、変化を起こす機会をどのように活用したかに焦点を当てることでした。私は多くの友人や業界関係者が早期退職、役割の変更、転勤、そして多くの場合その XNUMX つすべての組み合わせを選択するのを目撃しました。今日、大反省会の概念は消えていません。実際、XNUMX 年よりもその意味が高まっています。社会は現在、何らかの形で正常な状態に戻ろうとしていますが、企業は「正常」とはどのようなものかを決めるという大きな課題を抱えています。なぜなら、従業員も従業員も自分たちにとって何が正しいのかを考えるようになるからです。
今回も、同じことをして同じ結果を期待するのは狂気の定義だという議論もあるかもしれないが、市内の一流機関のいくつかで私よりはるかに優れた頭脳を持った人々は、オフィスに戻ることが正しいアプローチであると判断した。同様に、今回は違うので、誰もオフィスに戻る必要はないと宣言している立派な機関もいくつかあります。
過去 18 か月間に私が話をした人々のうち、圧倒的多数が現在何らかの形でオフィスへの復帰を望んでおり、その最大の要因は文化、充実感、仲間意識に関連しています。空き寝室で8時間もZoomを使い続けていると、自分の役割に充実感を感じるのは難しいし、夜遅くまでピザを共有しているのは自分だけで、RFPに遅くまで取り組むよう自分を奮い立たせるのは難しい。誰にも直接会ったことがなくても、チームの一員のように感じることができます。
より人間らしくなる機会
これを否定する証拠があり、ロックダウン中はほとんどの人がそれ以上ではないにしても同じくらいの長時間労働をしていたようだが、労働時間を下回ってみると、追加の労働時間は決意というよりは欠勤が想定されるという不安によって動機付けられていることが多いようだ。企業は、企業が私たちに多くを与えてくれる環境ではなく、従業員ができる限り貢献したいと思える環境をどのように構築するかを考える必要があるため、これは熟考すべき重要な点であると感じています。可能な限り従業員の
これは微妙な違いかもしれませんが、特に金融サービスにとっては重要です。過重労働の卒業生や燃え尽き症候群の従業員についての報道が定期的にあります。私たち全員が自分自身と同僚の世話をする必要があるのは事実ですが、市がこれまで驚異的な成功を収めてきた理由の 24 つであることを見逃してはなりません。過去数十年は、人々がさらなる努力をしようとする意欲があったということですが、これは一流の投資家だけを指しているわけではありません。私は、短期間で大規模な RFP を完成させるために遅くまで働くチーム、市場が閉まった後に問題を解決するために徹夜で働く運用チーム、重要な修正やアップグレードを展開するために XNUMX 時間体制で働く技術チームを経験してきました。行為は報酬として得られる可能性があるが、最大の動機は文化、充実感、仲間意識であり、その結果、さらなる努力を続ける意欲を持ちながら、新しい柔軟性の一部を受け入れるハイブリッド文化をどのように創造するかが大いに反省されるべきである。マイル。
現在の考え方は、オフィスにいる日と自宅にいる日の比率を設定することのようですが、これは長期的なアプローチとしては不器用すぎるように思えます。確かに雇用主と従業員に仕事以外の時間を管理するのに役立つ予測可能性を与えることはできますが、効果はほとんどありません文化を受け入れ、友情を築き、役割を果たすために、私たち全員が一緒に時間を効果的に使う方法を形作ることです。最も効果的な方法は、アプローチを試し、事業部門や従業員からのフィードバックを収集し、調整して再試行するという長期間の熟考です。ジェームス。 A. ガーフィールドは、「ほとんどの人間の頭の中では、意見の王国は 3 つの領域に分かれています。イエスの領域、ノーの領域、そして広く未開拓の疑念の中間領域です」と述べています。ガーフィールド氏も言ったように、「真実はあなたを自由にしてくれる」ので、妥協点を探ることに専念しましょう。そして時間をかけて疑いを取り除きましょう。
