7 tips voor het navigeren door een paar programmeersessies tijdens een sollicitatiegesprek

Teamwerk en samenwerking zijn belangrijker dan ooit nu werken op afstand evolueert naar hybride werk. Bedrijven zijn op zoek naar manieren om ontwikkelaars in te huren die over sterke codeer- en communicatievaardigheden beschikken. Paar programmeren is een manier om beide te testen.  

Als het sollicitatieproces een sessie met een bestaande medewerker omvat, is het van cruciaal belang om de do's en don'ts te begrijpen. Werkgevers willen zien hoe een kandidaat in het team past, naast het meten van een verscheidenheid aan vaardigheden.

Jonathan Fernández, senior consultant-ontwikkelaar bij ThoughtWorks, zei dat het doel van pair programming is dat een werknemer en een sollicitant samenwerken om een ​​probleem op te lossen, en niet dat de kandidaat het probleem oplost.

"Een verkeerd begrip van dit punt kan ertoe leiden dat de kandidaat belangrijke ontwerpbeslissingen neemt zonder vooraf een constructief gesprek over het onderwerp te hebben gevoerd, of zelfs extra complexiteit aan de oefening toe te voegen, alleen maar om kennis over een specifiek kenmerk van de taal aan te tonen, ‘zei hij. 

Sachin Gupta, CEO van HackerEarth, zei dat werkgevers deze capaciteiten meten tijdens een paarprogrammeringssessie:

• Probleemoplossende vaardigheden: Was de persoon in staat het probleem te begrijpen, het op te splitsen in deelproblemen en vervolgens met oplossingen te komen?
• Kwaliteit van de codering: Heeft de persoon duidelijke en gemakkelijk te begrijpen code geschreven?
• Correctheid van de code: dekte de code alle veelvoorkomende scenario's?
• Communicatieve vaardigheden: stond de persoon op het punt verschillende scenario's te debuggen, te praten over de complexiteit van de code als proxy voor het schrijven van optimale code, een stresstest uit te voeren en de code te optimaliseren?
• Leervermogen: Lijkt de persoon bereid en in staat om tijdens het werk te leren?

“Sommige van de meer progressieve interviewprocessen hebben deze competenties als een rubriek en elke interviewer evalueert elke competentie en geeft een beoordeling, die ze gebruikten om in het algemeen te bepalen – afwijzen, zwak accepteren of sterk accepteren,” zei hij.

ZIEN: 13 technische vacaturesites maken het gemakkelijk om een ​​nieuwe baan te vinden, of je nu vanuit huis wilt werken of niet (TechRepubliek)

Fernández zei dat paarprogrammeringssessies bedoeld zijn om de communicatieve vaardigheden van een persoon in het algemeen te illustreren.

“Het stellen van de juiste vragen over hoekgevallen, het kunnen uitleggen van de afwegingen tussen het ene ontwerp en het andere, of het gebruiken van eenvoudige voorbeelden om complexe concepten te illustreren, zijn goede indicatoren”, zegt Fernández. 

Hier zijn vier do's en drie don'ts voor het navigeren door paarprogrammering.

Hoe je een goede indruk maakt

Werkgevers meten zowel technische vaardigheden als zachte vaardigheden tijdens pair programming-sessies. Succesvolle kandidaten kunnen blijk geven van algemene codeervaardigheden en het vermogen om in een team te werken. 

1. Leg het denkproces achter uw beslissingen uit.
2. Houd leesbaarheid, onderhoudbaarheid en uitbreidbaarheid in gedachten.
3. Accepteer constructieve kritiek op een elegante manier.
4. Laat zien dat je kunt leren en deel kunt uitmaken van een team.

Fernández schreef in een recente blogpost dat ontwikkelaars moeten nadenken over hoe ze tijdens het interview hun vaardigheden op het gebied van leesbaarheid, onderhoudbaarheid en uitbreidbaarheid kunnen illustreren.

“Hoewel we tijdens de koppelsessie geen specifieke maatregelen nemen, verwachten we van de kandidaat dat hij bekende ontwikkelingspatronen (SOLID, YAGNI, KISS, etc.) en goede praktijken (testgedreven ontwikkeling) toepast om dit te bereiken, en we Ik praat ook graag over wanneer en waarom je ze moet toepassen bij het coderen”, zei hij.

Een ander belangrijk element van het proces is het samen omgaan met het heen en weer schrijven van code en het kunnen accepteren van constructieve kritiek en deze tijdens hetzelfde gesprek kunnen geven. Sollicitanten moeten kritiek op code kunnen accepteren zonder het persoonlijk op te vatten en zich op hun gemak voelen bij het stellen van moeilijke vragen tijdens een programmeersessie met twee personen, zei Fernández. 

“Het met empathie en logisch redeneren terugdringen van een oplossing vóór de implementatie zal leiden tot een discussie die veel tijd kan besparen en ervoor zal zorgen dat het paar de implicaties van de verandering volledig begrijpt”, zei hij. 

Bedrijven zijn ook op zoek naar ontwikkelaars die meerdere gebruikers in gedachten kunnen houden, afhankelijk van de taak die moet worden uitgevoerd. 

“Soms moet je jezelf in de positie van de eindgebruiker verplaatsen, soms moet je denken als degene die voor de infrastructuur betaalt, of degene die voor de beveiliging van het platform zorgt”, zegt Fernández. “Dat doen, terwijl je tegelijkertijd aan het paren bent, en aan je tweetal uitleggen wat voor soort hoed je op een bepaald moment draagt, is echt een goede vaardigheid.”

Maak deze fouten niet 

Naast het zoeken naar specifieke vaardigheden, letten werkgevers ook op waarschuwingssignalen dat een individu niet goed bij het team zou passen. Fernández zei dat alarmsignalen van technische aard kunnen zijn, zoals een gebrek aan testvaardigheden of een verkeerde afstemming in de waarden van een kandidaat rond de werkcultuur, zoals het niet voldoende waarde hechten aan diversiteit op de werkplek. 

De shortlist met fouten ziet er als volgt uit:

1. Spring niet meteen naar het juiste antwoord, maar laat uw werk zien.
2. Wees niet bang om vragen te stellen.
3. Overdrijf je vaardigheden niet.

Gupta zei dat werkgevers oppassen voor elke vorm van verkeerde voorstelling van zaken, zoals mensen die beweren iets te hebben gedaan, maar dit niet kunnen onderbouwen met bewijs van werk.

“Rigiditeit in het denken is er nog een; Dit toont typisch aan dat ze misschien niet openstaan ​​om van hun fouten te leren”, zei hij.

Gupta zei ook dat kandidaten er een punt van moeten maken om vragen te stellen aan de interviewer.

“Mensen aarzelen om verhelderende vragen te stellen, de randvoorwaarden of de hoekgevallen”, zei hij. “Het resultaat is dat ze met een antwoord komen op basis van hun eigen aannames, die kunnen verschillen van de aannames van de interviewer.” 

Gupta raadde ook aan om het probleem iteratief te benaderen, in plaats van bij het allereerste begin de optimale oplossing te identificeren.

 “Een interviewer verwacht van de kandidaat dat hij laat zien hoe hij het probleem benadert, hoe hij erover nadenkt en hoe hij tot de oplossing is gekomen, en niet alleen of hij de oplossing kent”, zei hij.

Zie ook