Reageer op Two's Company, Three's Diversity door joseph19

Deze blog is geschreven door Ros Deegan, CBO van Bicycle Therapeutics, als onderdeel van de From The Trenches-functie van LifeSciVC.

Twee jaar geleden publiceerde Bloomberg Business een artikel met de titel Bij Biotech Party betekent genderdiversiteit cocktailserveersters. Binnen drie weken na publicatie hadden meer dan 200 personen een brief ondertekend waarin ze er bij de biotechindustrie op aandrongen te stoppen met het inhuren van modellen op zakelijke cocktailparty's. Ik waardeer dat het ondertekenen van deze brief geen directe verbintenis was om de genderdiversiteit te verbeteren. Maar ik dacht dat het een interessante oefening zou zijn om elk van de bedrijven van de ondertekenaars te beoordelen aan de hand van een hogere genderdiversiteitsmaatstaf, om te zien of dit gesprek in daden werd omgezet.

Laten we vanaf het begin duidelijk zijn dat mijn methodologie gebrekkig is (ik stapte al vroeg in mijn carrière uit de ontberingen van de wetenschap en stapte in de plooibaarheid van het bedrijfsleven). Ik concentreerde me op biotechbedrijven waar een snelle zoekopdracht op internet een lijst met leiderschapsteamleden en bestuursleden zou opleveren. Ik negeerde grote farmaceutische bedrijven, dienstverlenende bedrijven en investeerders. Bovendien heb ik de biotechnologie die niet meer bestaat (sommige ten goede, andere ten kwade) en eventuele dubbeltellingen laten vallen. Dit bracht mij van de oorspronkelijke ruim 200 ondertekenaars naar een beter beheersbare lijst van 63 bedrijven.

Toen ik de analyse inging, had ik mijn eigen vooroordeel over hoe 'goed' eruit ziet. Voor mij is het goed dat er minimaal drie vrouwen in de leiding zitten en minimaal drie vrouwen in het bestuur. Ik weet dat dit misschien ambitieus lijkt, maar 3+3 creëert zowel een quorum als een omgeving waarin beide geslachten de uitkomsten kunnen beïnvloeden. Dit is heel anders dan het 'eenzame vrouw'-scenario, dat vereist dat de gevestigde dynamiek van sociale normen voor één geslacht wordt doorbroken. 3+3 zou vrouwen niet op 50% plaatsen (behalve in een heel klein bedrijf), maar het is een geweldig doel voor de korte termijn. De wetgevende macht van de staat Massachusetts staat aan mijn kant en heeft in 2015 een resolutie aangenomen waarin wordt opgeroepen dat bedrijven met raden van bestuur van negen of meer directeuren in 2018 ten minste drie vrouwen moeten omvatten.

Voor kleinere besturen en leiderschapsteams kunnen twee vrouwen een realistischer doelwit zijn en de wetgevende macht van de staat Massachusetts beveelt ten minste twee vrouwen aan voor kleinere besturen. Ik erken dat sommige bedrijven heel weinig leden van het leiderschapsteam op hun website vermelden of een heel klein bestuur hebben, maar het zijn de namen op uw website die helpen om uw bedrijf merkbaar te maken. En als er geen vrouwen op de lijst staan, zegt dat iets. Misschien niet voor u, maar voor de investeerders, medewerkers, toekomstige werknemers en patiënten die uw website bezoeken.

En dus op de resultaten. Op het moment van schrijven vermelden slechts twee bedrijven geen vrouwen op hun respectievelijke websites, noch in leidinggevende posities, noch in het bestuur: Xencor en Presage. Xencor vermeldde elf mannen in beide rollen, terwijl Presage er zeven noemde. Het positieve hier is dat dit relatief kleine aantallen zijn vergeleken met veel andere bedrijven, dus misschien zijn er vrouwen in hogere posities binnen elk bedrijf die niet op de website verschijnen. Ik was niet verrast toen ik een paar 11+0-bedrijven tegenkwam. Maar ik ben teleurgesteld.

De brief die individuen van deze bedrijven twee jaar geleden ondertekenden, bevat een zin die luidt: '...acties en de houding die ze verraden, beïnvloeden onze beslissingen over het al dan niet aansluiten bij een bedrijf, het verlaten van een bedrijf, het werken met een bedrijf en het investeren in een bedrijf. ' Als er geen vrouwen op uw website staan, zult u waarschijnlijk niet veel getalenteerde vrouwen naar uw bedrijf trekken. U denkt misschien dat u eenvoudigweg de beste persoon voor elke rol selecteert, maar in werkelijkheid ziet u niet de beste mensen. In een recente analyse uitgevoerd door Liftstream en Mass Bio verklaarde 46% van de vrouwen dat zij een werkgever zouden afwijzen vanwege een 'bestuur dat geheel uit mannen bestaat, een uitsluitend mannelijk management, en omdat zij uitsluitend door mannen zijn geïnterviewd'.

Welke acties kunnen bedrijven ondernemen om de dynamiek te verbeteren? Een snelle verbetering zou zijn om naar uw bredere leiderschapsteam te kijken en na te denken over het geven van een grotere teamaanwezigheid op uw website. Dit lijkt misschien een kwestie van rook en spiegels, maar deze eenvoudige stap kan meer vrouwen aanmoedigen om te solliciteren naar uw volgende leidinggevende functie, waardoor u een grotere pool van voldoende ervaren en gekwalificeerde kandidaten krijgt en de kans groter wordt dat een vrouw de beste persoon voor de toekomst is. rol.

Als u meer actie wilt ondernemen, kunt u het voorbeeld van sommige bedrijven volgen en uw wervingsbureau vragen de volgende zoekopdracht te beginnen met een lijst met uitsluitend vrouwelijke kandidaten. Als geen enkele aanvrager de vereiste norm haalt, verbreed dan de zoekopdracht. Voor veel mensen voelt het op deze manier forceren van de kwestie ongemakkelijk en bevooroordeeld. Het doel is echter niet om een ​​vrouw te werven omwille van het geslacht, maar eerder om bestaande vooroordelen in evenwicht te brengen die vaak gebruik maken van door mannen gedomineerde netwerken om nieuwe medewerkers te vinden. Geen enkele getalenteerde en ervaren vrouwelijke leider wil een rol op zich nemen simpelweg omdat ze een vrouw is. Vrouwen willen echter wel opgenomen worden in de kandidatenpool. Daartoe beschikt LifeSci Advisors momenteel over een netwerk van meer dan 800 doorgelichte vrouwelijke bestuurskandidaten als onderdeel van hun Initiatief voor plaatsing in het bestuur. Kun je echt beweren dat er geen geschikte vrouwelijke kandidaten zijn als je niet op zijn minst naar deze bron hebt gekeken?

Aan het positieve einde van mijn analyse benadruk ik Alkermes, Mersana, Tesaro en Vertex die allemaal aan mijn 3+3-benchmark voldeden. Door de standaard terug te brengen tot twee als de noemer kleiner was dan negen, voeg ik Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa en mijn voormalige bedrijf Trevena toe. De gemiddelde vertegenwoordiging van het leiderschapsteam bedraagt ​​twee vrouwen en de vertegenwoordiging in het bestuur schommelt rond de één. De 3+3 bedrijven alleen vertegenwoordigen slechts zes procent van het totale aantal beoordeelde bedrijven, maar door de benchmark terug te brengen tot twee wanneer de noemer kleiner is dan negen komen we op 19%. Eén actie waar we ons als sector aan kunnen verbinden, is het erkennen van deze bedrijven die het goed doen. Misschien een sectorbrede certificering voor biotechbedrijven die aan deze diversiteitsdoelstellingen voldoen? Iets in de trant van 'beste plekken om te werken' met een duidelijk pad om het doel te bereiken.

In 2017 voerde Morgan Stanley een uitgebreide analyse uit van 1,600 wereldwijde aandelen en ontdekte dat genderdiverse bedrijven iets betere rendementen bieden, met een lagere volatiliteit. Deze gegevens worden ondersteund door vele andere analyses, zowel in termen van financiële prestaties als niet-financiële maatstaven. In een datagedreven industrie moeten we nota nemen van de cijfers en overgaan van het ondertekenen van brieven naar het ondertekenen van werknemerscontracten. Naast de hierboven voorgestelde benaderingen, volgen hier aanvullende acties die u kunt overwegen.

Sluit aan bij bestaande initiatieven: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group en Biogen-sponsor Women In Bio's Boardroom Ready-programma, een vijfdaagse cursus die leidinggevende vrouwen voorbereidt op hun eerste bestuursrol. Ik had het voorrecht geselecteerd te worden voor de klas van 2017 en het was een uitstekende ervaring. Heeft u erover nagedacht om vrouwen op senior niveau in uw organisatie aan te bevelen voor dit programma? Zou uw organisatie overwegen het initiatief mede te sponsoren? Zou u dit initiatief kunnen gebruiken als hulpmiddel bij uw volgende zoektocht naar een bord? 

Opzetten van een intern ontwikkelingsprogramma: Uit een EY-rapport uit 2016 bleek dat slechts 20% van de life sciences-bedrijven formele programma's heeft om de carrières van vrouwen in leiderschap te identificeren en te ontwikkelen. Misschien is dit iets dat u aan uw organisatie kunt toevoegen? U kunt het volledige scala aan diversiteits- en inclusiediensten overwegen die worden aangeboden door een bedrijf als Liftstoom, een executive search- en adviesbureau. Of ga eenvoudigweg aan de slag door uw hoogvliegende vrouwelijke collega's aan te moedigen te solliciteren naar functies als niet-uitvoerend bestuurder en hen door te verwijzen als u over bestuursfuncties hoort.

Focus op het midden: Een McKinsey-analyse laat zien dat gezondheidszorg- en farmaceutische bedrijven beginnen met meer vrouwen in hun pijplijn dan veel andere sectoren – 59% versus 45% op instapniveau. Dit voordeel gaat echter verloren bij de promotiecijfers voor het middenmanagement: 30% van de vrouwen bereikt het VP-niveau. Vrouwen hadden 64% meer kans dan hun mannelijke collega’s om de sprong te maken van senior manager of directeur naar vice-president. Deze cijfers geven ons geen reden, maar ze geven ons wel iets om te volgen. Bestaat deze trechter in uw organisatie? Als dat zo is, kijk dan wie promotie krijgt en wie niet. Spelen er promotionele vooroordelen in het spel of kunnen we flexibel werken beter doen om vrouwen op een versneld carrièrepad te houden? Totdat we het verlies aan talent in het midden van de pijplijn aanpakken, zullen we moeite hebben om de senior vrouwen in leiderschapsposities en in besturen te vinden waar ik in deze blog naar streef.

Vragen: Uit het onderzoek van EY blijkt dat er een discrepantie bestaat tussen wat mannen denken dat waardevol zou zijn om vrouwen te helpen leiderschapsposities te bereiken, en wat vrouwen willen. Vrouwen waardeerden bijvoorbeeld mentorschap van senior leiders als hun hoogste prioriteit, terwijl mannen dit als de laagste prioriteit beschouwden. De volgende op de lijst voor vrouwen zijn netwerkmogelijkheden. Dit was de op één na laagste prioriteit voor mannen. Dit is in feite een omgekeerde rangschikking. Als u proactiever wilt zijn in het ondersteunen van genderdiversiteit binnen uw organisatie, vraag dan aan uw toekomstige vrouwelijke leiders wat zij nuttig zouden vinden.

Volg de leider: BIO heeft zijn principes inzake de ontwikkeling van het personeelsbestand, diversiteit en inclusiviteit uiteengezet. Overweeg om deze richtlijnen binnen uw organisatie te adopteren. Word wakker is een voorbeeld van een bedrijf dat deze toezegging heeft gedaan.

Bundelen krachten: LifeSci Advisors hebben een actieplan opgesteld, dat ondersteuning omvat van zowel interne als externe programma's (zoals het Boardroom Ready-programma en Board Placement Initiative) om hun diversiteitsboodschap te promoten. Het plan omvat een formele adviesraad op het gebied van genderdiversiteit, bestaande uit vrouwelijke en mannelijke leiders uit de sector die advies geven over het doel om vrouwen via de life sciences-industrie sterker te maken. Dit is een krachtige groep leiders en ik vraag me af of meer bedrijven zich bij dit initiatief kunnen aansluiten, zodat we kunnen samenwerken om het gedeelde voordeel te bereiken.

Het herkennen van slecht gedrag en het uiten van verontwaardiging is nuttig en heeft ertoe bijgedragen dat er vooruitgang is geboekt. Maar in 2018 hebben we meer nodig dan uw handtekening.

Met dank aan Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice en Jane Wasman voor het lezen van concepten van deze blog.