7 tips for å navigere i en parprogrammeringsøkt under et jobbintervju

Teamarbeid og samarbeid er viktigere enn noen gang ettersom fjernarbeid utvikler seg til hybridarbeid. Bedrifter ser etter måter å ansette utviklere som har sterke kodings- og kommunikasjonsevner. Par programmering er en måte å teste begge på.  

Hvis intervjuprosessen inkluderer en økt med en eksisterende ansatt, er det avgjørende å forstå hva du må og ikke må. Arbeidsgivere ønsker å se hvordan en kandidat vil passe inn i teamet i tillegg til å måle en rekke ferdigheter.

Jonathan Fernández, seniorkonsulentutvikler hos ThoughtWorks, sa at målet med parprogrammering handler om at en ansatt og en jobbkandidat jobber sammen for å løse et problem, ikke om at kandidaten skal løse problemet.

"En misforståelse av dette punktet kan føre til at kandidaten tar viktige designbeslutninger uten å ha en konstruktiv prat om emnet på forhånd, eller til og med introdusere ekstra kompleksitet til øvelsen bare for å vise kunnskap om et spesifikt trekk ved språket,” sa han. 

Sachin Gupta, administrerende direktør i HackerEarth, sa at arbeidsgivere måler disse egenskapene under en parprogrammeringsøkt:

• Problemløsningsferdigheter: Var personen i stand til å forstå problemet, bryte det ned i delproblemer og så komme med løsninger?
• Kvalitet på koding: Skrev personen ren og lettfattelig kode?
• Korrekthet av koden: Dekket koden alle vanlige scenarier?
• Kommunikasjonsferdigheter: Var personen i ferd med å feilsøke ulike scenarier, snakke om kompleksiteten til koden som en proxy for å skrive optimal kode, stressteste og optimalisere koden?
• Evne til å lære: Ser personen ut til å være villig og i stand til å lære på jobben?

"Noen av de mer progressive intervjuprosessene har disse kompetansene som en rubrikk, og hver intervjuer evaluerer hver kompetanse og gir en vurdering, som de brukte til å bestemme overordnet - avvise, svak aksept eller sterk aksept," sa han.

SE: 13 tekniske jobbsider gjør det enkelt å finne en ny jobb enten du vil jobbe hjemmefra eller ikke (TechRepublic)

Fernández sa at parprogrammeringsøkter er ment å illustrere en persons kommunikasjonsevner generelt.

"Å stille de riktige spørsmålene om hjørnesaker, være i stand til å forklare avveiningene til ett design fremfor et annet, eller bruke enkle eksempler for å illustrere komplekse konsepter er gode indikatorer," sa Fernández. 

Her er fire gjøremål og tre ikke gjøre for å navigere i parprogrammering.

Hvordan gjøre et godt inntrykk

Arbeidsgivere måler tekniske ferdigheter så vel som myke ferdigheter under parprogrammeringsøkter. Vellykkede kandidater vil være i stand til å vise generelle kodeferdigheter og evnen til å jobbe i et team. 

1. Forklar tankeprosessen bak beslutningene dine.
2. Ha lesbarhet, vedlikehold og utvidbarhet i tankene.
3. Godta konstruktiv kritikk med ynde.
4. Vis at du kan lære og være en del av et team.

Fernández skrev i et nylig blogginnlegg at utviklere bør tenke på hvordan de skal illustrere ferdighetene sine med lesbarhet, vedlikeholdsmuligheter og utvidbarhet under intervjuet.

«Selv om vi ikke tar spesifikke tiltak under sammenkoblingsøkten, forventer vi at kandidaten bruker kjente utviklingsmønstre (SOLID, YAGNI, KISS, etc.) og god praksis (testdrevet utvikling) for å oppnå dette, og vi elsker også å snakke om når og hvorfor du bør bruke dem når du koder," sa han.

Et annet viktig element i prosessen er å håndtere frem og tilbake med å skrive kode sammen og å kunne akseptere konstruktiv kritikk og tilby den under samme samtale. Jobbkandidater bør kunne akseptere kritikk av kode uten å ta det personlig og føle seg komfortable med å stille vanskelige spørsmål under en parprogrammeringsøkt, sa Fernández. 

"Å presse tilbake på en løsning med empati og logisk resonnement før implementeringen vil føre til en diskusjon som kan spare mye tid og vil bidra til å sikre at paret fullt ut forstår implikasjonene av endringen," sa han. 

Bedrifter ser også etter utviklere som kan ha flere brukere i tankene, avhengig av oppgaven. 

"Noen ganger må du sette deg selv i posisjonen til sluttbrukeren, noen ganger må du tenke som den som betaler for infrastrukturen, eller den som tar seg av sikkerheten til plattformen," sa Fernández. "Å gjøre det, samtidig som du parer, og forklare for paret hva slags lue du har på deg i et bestemt øyeblikk, er en veldig god ferdighet."

Ikke gjør disse feilene 

I tillegg til å lete etter spesifikke ferdigheter, ser arbeidsgivere også etter advarselsskilt om at en person ikke vil passe godt for teamet. Fernández sa at røde flagg kan være tekniske, for eksempel mangel på testferdigheter eller feiljustering i en kandidats verdier rundt arbeidskultur, som å ikke gi sterk nok verdi til mangfold på arbeidsplassen. 

Kortlisten over feil ser slik ut:

1. Ikke hopp rett til det riktige svaret – vis arbeidet ditt.
2. Ikke vær redd for å stille spørsmål.
3. Ikke overdriv ferdighetene dine.

Gupta sa at arbeidsgivere ser etter enhver form for uriktig fremstilling, for eksempel folk som hevder å ha gjort noe, men ikke er i stand til å underbygge det med bevis på arbeid.

«Stivhet i tanken er en annen; Dette viser typisk at de kanskje ikke er åpne for å lære av sine feil, sa han.

Gupta sa også at kandidater bør gjøre et poeng av å stille spørsmål til intervjueren.

"Folk er nølende med å stille oppklarende spørsmål, grensebetingelsene eller hjørnesakene," sa han. "Som et resultat kommer de med et svar basert på deres egne forutsetninger, som kan avvike fra intervjuerens forutsetninger." 

Gupta anbefalte også å ta en iterativ tilnærming til problemet, i stedet for å identifisere den optimale løsningen i det aller første skuddet.

 "En intervjuer forventer at kandidaten skal vise hvordan de nærmer seg problemet, hvordan de tenker gjennom det, og hvordan de havnet på løsningen, og ikke bare hvis de vet løsningen," sa han.

Se også