Ettersom trenden med å legalisere cannabisbruk fortsetter, bør arbeidsgivere merke seg at noen statlige og lokale lover nå beskytter arbeidere som bruker cannabis til fritidsaktiviteter mens de er fri.
Flerstatlige arbeidsgivere er sannsynligvis kjent med lover som gir jobbbeskyttelse for registrerte medisinske cannabispasienter som bruker cannabis i samsvar med et omfattende medisinsk program, men de må kanskje oppdatere retningslinjene for narkotikatesting for å ta hensyn til lover som også beskytter rekreasjonsbruk.
Overholdelse er spesielt komplisert for arbeidsgivere i flere stater fordi cannabislovgivningen ikke er den samme i alle stater. I noen stater er det akseptabelt for arbeidsgivere å ta uønskede ansettelseshandlinger på grunn av cannabisbruk for fritidsbruk, men i andre stater er det ikke (så definitivt sjekk ut våre "Hvordan identifisere cannabissvikt" trening).
Foreløpig i hvert fall 16 stater og Washington, D.C., har lover om rekreasjons cannabis. Mange andre stater vurderer slike lover og vil sannsynligvis vedta dem i nær fremtid, bemerker at Kongressen også vurderer lovgivning for å legalisere cannabis på føderalt nivå.
Den klare trenden er at cannabis til slutt kommer til å bli et lovlig stoff over hele landet. Her er hva arbeidsgivere trenger å vite om det skiftende landskapet av lover om rekreasjons cannabis og hva det betyr for deres politikk.
Arbeidsplassbeskyttelsen varierer
Mange av de tidligere statene som legaliserte cannabisbruk for voksne, som Colorado, gir få eller ingen jobbbeskyttelse for bruk utenfor tjeneste. For eksempel, Colorado har en lov som forbyr arbeidsgivere å blande seg inn i ansattes lovlige oppførsel utenfor tjenesten, men høyesterett i Colorado har sagt at "lovlig aktivitet" er definert av både statlig og føderal lov.
Fordi cannabis forblir ulovlig under føderal lov, er cannabisbruk utenom jobben ikke en beskyttet aktivitet i henhold til vedtektene. Lovgivere har vurdert å endre vedtektene til inkludere en ansatts lovlige cannabisbruk utenfor jobben, men den innsatsen har ennå ikke fått nok fart i Colorados delstatslovgiver.
Tilsvarende California loven beskytter ikke ansatte som bruker cannabis, selv utenom arbeidstiden, selv om det er innført lovgivning for å begrense bruken av sysselsettingsrelaterte narkotikaskjermer. Lovgivere i New Jersey og New York nylig godkjente lover om rekreasjons cannabis som inkluderer ansettelsesbeskyttelse.
New Yorks lov forbyr arbeidsdiskriminering av mennesker som lovlig bruker cannabis til fritidsfri tjeneste, mens New Jerseys lov beskytter alle som bruker grønn blomst cannabis og forbyr uønskede ansettelseshandlinger basert "bare" på et positivt cannabistestresultat.
Gitt inkluderingen av ordet "bare" i New Jerseys lov kan en arbeidsgiver sparke en ansatt hvis det er en grunn utover det positive testresultatet for å støtte avgjørelsen, for eksempel en positiv narkotikatest i kombinasjon med observert atferd som indikerer rus.
New Jerseys lov er unik fra andre delstatslover fordi den stiller strenge krav til arbeidsgivere som kontrollerer for cannabisbruk. Spesielt kan arbeidsgivere i New Jersey narkotikateste søkere og ansatte for cannabis bare under visse omstendigheter, og narkotikatest må inneholde en fysisk vurdering av den ansatte utført av a sertifisert ekspert på anerkjennelse av funksjonsnedsettelser på arbeidsplassen.
Multistate arbeidsgivere bør merke seg det Nevada tillater ikke arbeidsgivere å iverksette ugunstige tiltak mot jobbsøkere som tester positivt for cannabis med mindre jobben er sikkerhetssensitiv. I tillegg, Philadelphia nylig vedtatt en lov som forbyr de fleste arbeidsgivere i byen fra å teste nyansatte for cannabisbruk fra 1. januar 2022. Byens lov har også unntak for sikkerhetssensitive stillinger.
Spesielt New Jerseys lov inkluderer ikke et unntak for sikkerhetssensitive stillinger, men alle statlige og lokale lover som begrenser cannabisscreening har forbud for føderale kontraktører og roller som er underlagt USA Institutt for transportsine krav til narkotikatesting.
Arbeidsgivere må ha en full forståelse av hva oppførsel er og ikke er beskyttet under gjeldende cannabislover og justere retningslinjene deres. Arbeidsgivere vil måtte arbeide innenfor rammene av loven og deres policies for å sikre sikkerhet på arbeidsplassen samtidig som de overholder lover om rekreasjons cannabis.
Cannabistestingsutfordringer
Selv i jurisdiksjoner der fritidsbruk av cannabis er beskyttet, kan arbeidsgivere forby arbeidstakere å være påvirket på jobben. Problemet er imidlertid å definere hva "under påvirkning" midler og hvordan det bestemmes.
Mange arbeidsgivere bruker narkotikatester for å screene for cannabis uten å ha god oversikt over hvilken type test de bruker og hva resultatene faktisk betyr. Det er avgjørende for arbeidsgivere å samarbeide med leverandøren av narkotikatester for å diskutere hvilken type testing som skal administreres og hvilken type resultater som skal gis.
Cannabisforbruk kan testes gjennom hår, spytt, urin og blodprøver. Avhengig av arbeiderens metabolisme og brukshastighet, kan hårtesting oppdage bruk helt tilbake til et år. Spytt, til sammenligning, oppdager bruk bare et par dager tilbake.
Som sådan er spytt den vanligste testen fordi test kan vise at bruken var nær den påståtte hendelsen i tide hvor den ansatte møtte opp for å jobbe angivelig påvirket.
Inntil det er en allment akseptert og utprøvd test for å oppdage sanntids cannabisforgiftning, vil arbeidsgivere fortsette å møte praktiske utfordringer med å opprettholde rusfrie arbeidsplasser på grunn av vanskeligheten med å fastslå at en ansatt var påvirket i arbeidstiden eller mens han var i selskapet. eiendom.
Praktiske Cannabis-hensyn
Arbeidsgivere i jurisdiksjoner som beskytter bruk utenfor tjeneste kan bestemme seg for å slutte å teste jobbsøkere og ansatte for cannabisbruk helt.
Arbeidsgivere som bestemmer seg for å fortsette med narkotikatesting av ansatte for cannabis, må rådføre seg med advokat til sikre at narkotikatestingsprogrammet er fullstendig i samsvar med gjeldende lover.
Det anbefales at arbeidsgivere lærer opp ledere til identifisere når en ansatt er påvirket av cannabis siden ansatte i noen jurisdiksjoner ikke kan disiplineres eller sparkes utelukkende på grunn av en positiv narkotikatest. Arbeidsgivere bør vurdere å endre retningslinjer for å håndtere svekkelse på jobben, i stedet for bare tilstedeværelsen av cannabis i en ansatts system.
Spør deg selv om du bryr deg om at kassereren din går på konsert og røyker en joint i helgen. Er det verdt å si opp en god medarbeider fordi en narkotikatest viser at cannabis ble konsumert dager eller uker før resultatene av en narkotikatest?
Gi oss beskjed om hva du synes.
Kilde: https://www.greencultured.co/laws-protect-off-duty-recreational-use/
- Logg inn
- Handling
- Alle
- angivelig
- auto
- blod
- cannabis
- hvilken
- City
- Colorado
- Felles
- Selskapet
- Kongressen
- forbruke
- forbruk
- fortsette
- fortsetter
- Par
- Court
- Diskriminering
- medikament
- legemiddel testing
- ansatte
- arbeidsgivere
- sysselsetting
- Face
- Federal
- føderal lov
- Brann
- blomst
- fullt
- framtid
- gif
- god
- Hår
- Høy
- Hvordan
- HTTPS
- identifisere
- ulovlig
- Påvirkning
- inkludering
- påvirke
- IT
- Jobb
- Law
- lovgivere
- Lover
- LÆRE
- læring
- Lovlig
- Lovgivning
- lokal
- medisinsk
- Momentum
- Nær
- New Jersey
- Annen
- pasienter
- porsjoner
- bilde
- Politikk
- program
- forby
- eiendom
- beskytte
- sanntids
- Krav
- Resultater
- Sikkerhet
- Skjerm
- So
- Tilstand
- Stater
- substans
- støtte
- system
- test
- Testing
- tester
- tid
- Kurs
- transport
- forent
- Forente Stater
- Oppdater
- us
- washington
- helg
- HVEM
- innenfor
- Arbeid
- arbeidere
- Arbeidstid
- Arbeidsplassen
- verdt
- år