Albert Einstein blir ofte kreditert for å si at definisjonen av galskap er å gjøre det samme om og om igjen og forvente forskjellige resultater. Og i den ånden ønsket jeg å gjenbruke en setning jeg først delte for et år siden som ikke resonerte så høyt som jeg trodde den ville, men denne gangen håper jeg den er annerledes.
I november 2020 omtalte jeg de siste 9 månedene som "Den store refleksjonen." Tanken var å fremheve en av de interessante og positive tingene jeg hadde sett under den globale pandemien, dette var hvordan folk hadde benyttet anledningen til å reflektere over deres livsstil og gjøre endringer. Jeg var vitne til at mange venner og bransjekontakter valgte tidlig pensjonering, bytte i roller, flytting og ofte en kombinasjon av alle tre. I dag har ikke begrepet den store refleksjonen forsvunnet, faktisk er det mer relevant enn det var i 2020. Samfunnet prøver nå å gå tilbake til en form for normalitet, og bedrifter har en stor utfordring foran seg med å bestemme hvordan "normalt" vil se ut for deres ansatte og ansatte vil reflektere over hva som er riktig for dem.
Denne gangen kan det hevdes at å gjøre det samme og forvente de samme resultatene kan være definisjonen på galskap, men langt større sinn enn meg i noen av byens fremste institusjoner har bestemt at en tilbakevending til kontoret er den riktige tilnærmingen. På samme måte er det noen fine institusjoner som sier at ingen noensinne trenger å komme tilbake til kontoret, for denne gangen er det annerledes.
Av de jeg har snakket med de siste 18 månedene ønsker nå et rungende flertall en form for tilbakevending til kontoret, med de største trekkfaktorene knyttet til kultur, tilfredsstillelse og kameratskap. Det er vanskelig å finne oppfyllelse i rollen din når du sitter fast på Zoom i 8 timer på ekstra soverom, det er vanskelig å motivere deg selv til å jobbe til sent på en RFP når den eneste personen du deler pizzaen sent på kvelden med er deg selv og det er vanskelig å føle deg som en av teamet når du aldri har møtt noen av dem personlig.
En mulighet til å bli mer menneskelig
Det er bevis som kan brukes til å motsi dette, under lockdown ser det ut til at de fleste har jobbet like lenge om ikke lengre timer, men hvis man skraper under timene som er jobbet, ser det ut til at de ekstra timene ofte har vært motivert av angst for antatt fravær snarere enn en besluttsomhet å utmerke seg i rollen, og jeg føler at dette er et viktig poeng å reflektere over fordi virksomheter bør reflektere over hvordan de kan skape et miljø der ansatte ønsker å gi så mye de kan, i stedet for et miljø der virksomheten kan få oss mye ut av sine ansatte som mulig.
Det er kanskje en subtil forskjell, men en viktig forskjell, spesielt for finansielle tjenester. Det kommer jevnlig historier i pressen om overarbeidede nyutdannede og utbrente ansatte, og selv om det er sant at vi alle trenger å ta vare på oss selv og kollegene våre, bør det ikke overses at en av grunnene til at byen har vært så fenomenal vellykket over de siste tiårene er folks vilje til å gå den ekstra milen, og jeg mener ikke bare de øverste finansmennene. Jeg har opplevd team som jobber sent for å fullføre en stor RFP innen en kort tidsramme, operative team jobber gjennom natten for å fikse problemer etter at markedene har stengt, og teknologiteam jobber 24 timer i døgnet for å rulle ut en avgjørende løsning eller oppgradering. handlinger kan komme i form av godtgjørelse de største motivatorene har vært kultur, tilfredsstillelse og kameratskap, og som et resultat bør den store refleksjonen handle om hvordan vi skaper en hybridkultur som omfavner noe av den nye fleksibiliteten samtidig som vi holder fast på viljen til å gå det ekstra mil.
Den nåværende tenkningen ser ut til å være å sette forholdet mellom dager på kontoret og dager hjemme, men dette virker for klønete som en langsiktig tilnærming, sikkert det gir arbeidsgivere og ansatte en viss forutsigbarhet for å hjelpe dem med å håndtere tid utenfor jobben, men gjør lite å forme hvordan vi alle kan bruke tiden sammen effektivt til å omfavne kultur, bygge kameratskap og oppnå rolleoppfyllelse. Den mest effektive måten vil garantert være en lengre periode med refleksjon hvor vi prøver en tilnærming, samler tilbakemeldinger fra forretningsenheter så vel som ansatte, justerer og prøver igjen. James. A. Garfield uttalte «i hodet til de fleste menn er opinionsriket delt inn i tre territorier, territoriet ja, territoriet til nei, og en bred, uutforsket mellomvei for tvil». La oss forplikte oss til å utforske middelveien, og over tid vil vi fjerne tvilen fordi, som Mr Garfield også sa, "sannheten vil sette deg fri."
