Komentar na Two's Company, Three's Diversity by joseph19

Ta blog je napisal Ros Deegan, CBO Bicycle Therapeutics, kot del funkcije From The Trenches LifeSciVC.

Pred dvema letoma je Bloomberg Business objavil članek z naslovom Na biotehnološki zabavi spolna raznolikost pomeni natakarice za koktajle. V treh tednih po objavi je več kot 200 posameznikov podpisalo pismo, ki poziva biotehnološko industrijo, naj preneha najemati modele na poslovnih koktajlih. Cenim, da podpis tega pisma ni bila neposredna zaveza k izboljšanju raznolikosti spolov. Vendar sem mislil, da bi bilo zanimivo oceniti vsako od podjetij podpisnikov glede na večjo metriko raznolikosti spolov, da bi ugotovili, ali se je ta govor prevedel v dejanja.

Naj bo že na začetku jasno, da je moja metodologija pomanjkljiva (zgodaj v svoji karieri sem izstopil iz strogosti znanosti in prešel na prilagodljivost poslovanja). Osredotočil sem se na biotehnološka podjetja, kjer bi hitro iskanje po internetu razkrilo seznam članov vodstvene ekipe in članov upravnega odbora. Ignoriral sem velika farmacevtska podjetja, storitvena podjetja in vlagatelje. Poleg tega sem opustil biotehnologijo, ki ne obstaja več (nekatere za dobro, nekatere za slabo) in vsako dvojno štetje. To me je popeljalo od prvotnih več kot 200 podpisnikov do bolj obvladljivega seznama 63 podjetij.

Če grem v analizo, sem imel svojo pristranskost glede tega, kako izgleda "dobro". Dobro zame so vsaj tri ženske v vodstvu in najmanj tri ženske v upravnem odboru. Vem, da se to morda zdi ambiciozno, vendar 3+3 ustvari sklepčnost in okolje, v katerem lahko oba spola vplivata na rezultate. To se zelo razlikuje od scenarija 'osamljene ženske', ki zahteva zlom ustaljene dinamike družbenih norm enega spola. 3+3 žensk ne bi pomenilo 50 % (razen v zelo majhnem podjetju), vendar je to odličen kratkoročni cilj. Državni zakonodajalec Massachusettsa je na moji strani in je sprejel resolucijo iz leta 2015, ki zahteva, da podjetja z devetimi ali več direktorji v upravnih odborih do leta 2018 vključujejo vsaj tri ženske.

Za manjše upravne odbore in vodstvene ekipe sta dve ženski morda bolj realistična tarča in zakonodaja zvezne države Massachusetts priporoča vsaj dve ženski za manjše upravne odbore. Zavedam se, da nekatera podjetja na svojem spletnem mestu navedejo zelo malo članov vodstvenih ekip ali imajo zelo majhne table, vendar so imena na vašem spletnem mestu tista, ki pomagajo pri blagovni znamki vašega podjetja. In če na seznamu nimate nobene ženske, to nekaj pove. Morda ne vam, ampak investitorjem, sodelavcem, bodočim zaposlenim in bolnikom, ki obiščejo vašo spletno stran.

In tako do rezultatov. V času pisanja le dve podjetji na svojih spletnih straneh ne navajata nobene ženske, niti na vodilnih položajih niti v upravi: Xencor in Presage. Xencor je naštel 11 moških v obeh vlogah, Presage pa sedem. Pozitivno je, da so to razmeroma majhne vsote v primerjavi z mnogimi drugimi podjetji, tako da morda obstajajo ženske na višjih položajih v vsakem podjetju, ki se ne pojavijo na spletnem mestu. Nisem bil presenečen, ko sem našel nekaj podjetij 0+0. Ampak sem razočaran.

Pismo, ki so ga posamezniki iz teh podjetij podpisali pred dvema letoma, vključuje stavek, da: »… dejanja in stališča, ki jih izdajo, vplivajo na naše odločitve o tem, ali se pridružiti podjetju, zapustiti podjetje, sodelovati s podjetjem in investirati v podjetje. ' Če na vašem spletnem mestu nimate predstavljenih žensk, potem verjetno v svoje podjetje ne boste privabili veliko nadarjenih žensk. Morda mislite, da preprosto izbirate najboljšo osebo za vsako vlogo, toda v resnici ne vidite najboljših ljudi. V nedavni analizi, ki sta jo izvedla Liftstream in Mass Bio, je 46 % žensk izjavilo, da bi zavrnile delodajalca zaradi "popolnoma moškega odbora, izključno moškega vodstva in ker so jih intervjuvali samo moški".

Kakšne ukrepe lahko sprejmejo podjetja za izboljšanje dinamike? Hitro izboljšanje bi bilo, če pogledate svojo širšo vodstveno ekipo in razmislite o večji prisotnosti ekipe na vašem spletnem mestu. To se morda zdi kot popravek dima in ogledal, vendar bi ta preprost korak lahko spodbudil več žensk, da se prijavijo za vaš naslednji vodilni položaj, s čimer bi dobili večji nabor ustrezno izkušenih in kvalificiranih kandidatov ter povečali verjetnost, da je ženska najboljša oseba za vlogo.

Če želite več ukrepanja, lahko sledite zgledu nekaterih podjetij in prosite svoje podjetje za zaposlovanje, naj začne svoje naslednje iskanje s seznamom kandidatk samo za ženske. Če noben kandidat ne doseže zahtevanega standarda, razširite iskanje. Za mnoge ljudi se zdi vsiljevanje vprašanja na ta način neprijetno in pristransko. Vendar cilj ni zaposliti žensko zaradi spola, temveč uravnotežiti obstoječe pristranskosti, ki pogosto izkoriščajo omrežja, v katerih prevladujejo moški, za iskanje novih zaposlitev. Nobena nadarjena in izkušena vodja ne želi prevzeti vloge preprosto zato, ker je ženska. Ženske pa želijo biti vključene v nabor kandidatov. V ta namen ima LifeSci Advisors trenutno mrežo več kot 800 preverjenih kandidatk za odbore kot del svojih Pobuda za postavitev odbora. Ali res lahko trdite, da ni ustreznih kandidatk, če niste vsaj pogledali tega vira?

Na pozitivnem koncu moje analize izpostavljam Alkermes, Mersana, Tesaro in Vertex, ki so vsi dosegli moje merilo 3+3. Z omilitvijo standarda na dve, ko je bil imenovalec manjši od devet, sem dodal Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa in moje nekdanje podjetje Trevena. Povprečna zastopanost vodstvene ekipe je dve ženski, zastopanost upravnega odbora pa okoli ene. Sama podjetja 3+3 predstavljajo le šest odstotkov vseh ocenjenih podjetij, vendar z znižanjem merila na dve, ko je imenovalec manjši od devet, pridemo do 19 %. Eden od ukrepov, ki bi se mu kot industrija lahko zavezali, je priznanje tem podjetjem, ki delajo prav. Morda certificiranje celotne industrije za biotehnološka podjetja, ki izpolnjujejo te cilje raznolikosti? Nekaj ​​v smislu "najboljših krajev za delo" z jasno potjo do cilja.

Leta 2017 je Morgan Stanley izvedel obsežno analizo 1,600 svetovnih delnic in ugotovil, da podjetja, ki se razlikujejo po spolu, ponujajo nekoliko boljše donose z nižjo volatilnostjo. Ti podatki so podprti s številnimi drugimi analizami tako glede finančne uspešnosti kot nefinančnih meritev. V industriji, ki temelji na podatkih, moramo upoštevati številke in preiti od podpisovanja pisem k podpisovanju pogodb zaposlenih. Poleg zgoraj predlaganih pristopov so tu še dodatna dejanja, ki jih morate upoštevati.

Sodelujte z obstoječimi pobudami: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group in sponzor Biogen Program Women In Bio's Boardroom Ready, petdnevni tečaj, ki pripravlja vodstvene ženske na njihovo prvo vlogo v upravnem odboru. Imel sem privilegij, da sem bil izbran v razred 2017, in to je bila odlična izkušnja. Ali ste razmišljali o tem, da bi za ta program priporočili ženske na višjih položajih v vaši organizaciji? Bi vaša organizacija razmišljala o sopokroviteljstvu pobude? Bi lahko to pobudo uporabili kot vir za naslednje iskanje po forumih? 

Vzpostavite notranji razvojni program: Poročilo EY iz leta 2016 je razkrilo, da ima le 20 % podjetij s področja znanosti o življenju uradne programe za prepoznavanje in razvoj karier žensk na vodilnih položajih. Morda je to nekaj, kar bi lahko dodali svoji organizaciji? Razmislite lahko o celotnem naboru storitev raznolikosti in vključevanja, ki jih ponuja podjetje, kot je npr Liftsteam, podjetje za iskanje vodilnih delavcev in svetovanje. Ali pa začnite preprosto tako, da spodbudite svoje ugledne kolegice, da se prijavijo za položaje neizvršnih direktorjev, in jih napotite, ko izveste za položaje v upravnem odboru.

Osredotočite se na sredino: McKinseyjeva analiza kaže, da zdravstvena in farmacevtska podjetja na začetku delajo z več ženskami kot v mnogih drugih sektorjih – 59 % v primerjavi s 45 % na začetni ravni. Vendar se ta prednost izgubi pri stopnjah napredovanja srednjega vodstva, saj 30 % žensk doseže raven podpredsednice. Ženske so imele 64 % večjo verjetnost kot njihovi moški kolegi, da bodo preskočile od višjega menedžerja ali direktorja do podpredsednika. Te številke nam ne dajejo razloga, nam pa dajejo nekaj, čemur lahko sledimo. Ali ta tok obstaja v vaši organizaciji? Če je tako, poglejte, kdo napreduje in kdo ne. Ali so v igri promocijske pristranskosti ali bi lahko naredili boljše delo s prilagodljivim delom, da bi ženske ohranile pospešeno karierno pot? Dokler ne bomo obravnavali izgube talentov sredi načrta, se bomo trudili najti višje ženske na vodilnih položajih in v upravnih odborih, za katere si prizadevam v tem blogu.

Vprašajte: Raziskava EY je poudarila nepovezanost med tem, kaj moški menijo, da bi bilo dragoceno za pomoč ženskam pri doseganju vodilnih položajev, in tem, kar si ženske želijo. Ženske so na primer cenile mentorstvo višjih vodij kot svojo najvišjo prioriteto, moški pa so to uvrstili kot najnižjo prioriteto. Naslednja na seznamu za ženske so priložnosti za mreženje. To je bila druga najnižja prioriteta za moške. To je dejansko inverzna razvrstitev. Če želite biti bolj proaktivni pri podpiranju raznolikosti spolov v vaši organizaciji, vprašajte svoje bodoče vodje, kaj bi se jim zdelo koristno.

Sledite vodji: BIO je začrtal svoja načela o razvoju delovne sile, raznolikosti in vključenosti. Razmislite o sprejetju teh smernic v vaši organizaciji. Zbudi se je primer podjetja, ki se je zavezalo temu.

Združite moči: Svetovalci LifeSci Advisors so ustvarili akcijski načrt, ki vključuje podporo notranjih in zunanjih programov (kot sta program Boardroom Ready in Board Placement Initiative), da promovirajo svoje sporočilo o raznolikosti. Načrt vključuje uradni svetovalni odbor o raznolikosti spolov, ki ga sestavljajo vodje žensk in moških v industriji, ki svetujejo glede cilja krepitve vloge žensk v industriji znanosti o življenju. To je močna skupina vodij in sprašujem se, ali bi se tej pobudi lahko pridružila dodatna podjetja, da bi lahko sodelovali pri doseganju skupnih koristi.

Prepoznavanje slabega vedenja in izražanje ogorčenja je koristno in je pomagalo premakniti stvari naprej. Toda v letu 2018 potrebujemo več kot vaš podpis.

Zahvaljujem se Morgenu Aldenu, Kate Bingham, Kevinu Leeju, Michaelu Riceu in Jane Wasman za branje osnutkov tega bloga.