随着大麻使用合法化趋势的继续,雇主应该注意一些州和地方法律现在保护在下班时消费休闲大麻的工人。
多州雇主可能熟悉为根据综合医疗计划使用大麻的注册医用大麻患者提供工作保护的法律, 但他们可能需要更新他们的药物测试政策以遵守法律 也保护娱乐用途。
对于跨州雇主而言,合规性尤其复杂,因为每个州的大麻法律都不相同。 在某些州,雇主因使用娱乐性大麻而采取不利的雇佣行动是可以接受的,但在其他州则不然(所以肯定 看看我们的 “如何识别大麻损害” 训练).
目前,至少 16 个州和华盛顿特区制定了休闲大麻法. 许多其他州正在考虑此类法律,并且可能会在不久的将来颁布, 注意到国会也在考虑立法在联邦一级使大麻合法化.
明显的趋势是,大麻最终将在全国范围内成为一种合法物质。 以下是雇主需要了解的有关休闲大麻法律不断变化的情况及其对政策的意义。
工作场所保护措施各不相同
许多早期将成人大麻使用合法化的州,例如科罗拉多州,很少或根本没有为下班使用提供工作保护。 例如, 科罗拉多州 有一项法令禁止雇主干涉雇员的合法下班行为,但科罗拉多州高等法院表示 “合法活动” 由州和联邦法律定义。
由于根据联邦法律,大麻仍然是非法的,因此在工作之外使用大麻不是受法律保护的活动。 立法者已考虑修改法规 包括员工合法的非工作大麻使用,但这种努力尚未在科罗拉多州立法机关获得足够的动力。
同样, 加利福尼亚州 法律不保护使用大麻的员工,即使是在工作时间之外,但已出台立法来限制使用与就业相关的药物筛查。 立法者在 新泽西州 和 纽约 最近批准的娱乐性大麻法律包括就业保护。
纽约法律禁止对人的就业歧视 下班后合法使用休闲大麻的人,而新泽西州的法律保护任何使用 绿花大麻 并禁止基于不利雇佣行为 “独自” 大麻测试结果呈阳性。
鉴于包含这个词 “独自” 在新泽西州的法律中,如果有超出阳性检测结果的其他理由来支持该决定,例如药物检测呈阳性以及观察到的表明中毒的行为,雇主可以解雇员工。
新泽西州的法律与其他州的法律不同,因为它对筛选大麻使用的雇主提出了严格的要求。 具体而言,新泽西州的雇主只能在某些情况下对申请人和雇员进行大麻药物测试,并且 药物测试必须包括对员工的身体评估 由一个 认证的工作场所损伤识别专家.
多州雇主应注意, 内华达 除非工作对安全敏感,否则不允许雇主对大麻检测呈阳性的求职者采取不利行动。 此外, 费城 最近颁布了一项法律,禁止该市的大多数雇主从 1 年 2022 月 XNUMX 日起对新员工的大麻使用情况进行测试。该市的法律对安全敏感职位也有例外。
值得注意的是,新泽西州的法律 不包括安全敏感职位的例外情况,但所有限制大麻筛查的州和地方法律都对受美国约束的联邦承包商和角色进行了豁免 交通部的药物测试要求。
雇主需要充分了解适用的大麻法律保护和不受保护的行为,并调整其政策。 雇主必须在法律和他们的职责范围内工作确保工作场所安全同时遵守娱乐性大麻法律的政策.
大麻测试挑战
即使在下班休闲大麻使用受到保护的司法管辖区,雇主也可以禁止工人受到工作的影响。 然而,问题是定义什么 “受其影响” 手段以及如何确定。
许多雇主使用药物测试来筛查大麻,而没有很好地掌握他们使用的测试类型以及结果的实际含义。 雇主与他们的药物测试提供者合作至关重要 讨论将进行何种类型的测试以及应提供何种类型的结果。
大麻消费可以通过头发、唾液、尿液和血液样本进行测试。 根据工人的新陈代谢和使用率,头发测试可以检测到使用情况可以追溯到一年。 相比之下,唾液只能检测到几天后的使用情况。
因此,唾液是最常见的测试,因为 测试可以证明该使用在时间上接近于所谓的事件 据称该员工在其影响下出现在那里工作。
在广泛接受和证明检测实时大麻中毒的测试之前,由于难以确定员工在工作时间或在公司期间受到影响,雇主将继续面临维持无物质工作场所的实际挑战财产。
实际大麻注意事项
保护下班使用的司法管辖区的雇主可能决定完全停止测试求职者和雇员的大麻使用情况。
决定继续对员工进行大麻药物测试的雇主必须咨询律师 确保药物测试计划完全符合适用法律.
建议雇主培训管理人员 确定员工何时受到大麻的影响 因为某些司法管辖区的员工不能仅仅因为药物测试呈阳性而受到纪律处分或解雇。 雇主应考虑修改政策以解决在职损害问题,而不仅仅是员工系统中存在大麻。
问问你自己,你是否关心你的收银员周末去听音乐会并抽大麻。 是否值得解雇一个好员工 因为药物测试表明大麻在药物测试结果之前几天或几周被消耗了?
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来源:https://www.greencultured.co/laws-protect-off-duty-recreational-use/