Semakin Panas di Sini: Tips Untuk Mempekerjakan Bakat Teknologi Di Pasar yang Terlalu Panas

Bayangkan pasar kerja teknologi seperti antrian di pangkalan taksi yang sibuk. Begitulah caranya peneliti MIT menggambarkannya dalam artikel tahun 2015—mereka mencontohkan pelamar sebagai orang yang menunggu giliran untuk mendapatkan taksi dan pemberi kerja sebagai taksi itu sendiri. Kesulitan dalam mendapatkan “taksi” (yaitu mendapatkan pekerjaan)—dan untuk “taksi”, dalam menemukan penumpang yang memadai (yaitu mempekerjakan cukup staf)—bergantung pada banyak faktor: berapa banyak taksi yang melayani wilayah tersebut, berapa banyak orang yang mengantri, dan apakah penumpang dapat memilih taksi yang sesuai dengan kebutuhan mereka. 

Karena sebagian besar penduduk masih dibatasi oleh geografi mereka, secara paradoks Anda bisa mengalami kelebihan pasokan dan kekurangan pasokan bakat teknologi pada saat yang sama. Di satu tempat, orang-orang mungkin mengantri dalam antrean panjang untuk mendapatkan sejumlah kecil “taksi”, sementara di tempat lain, “taksi” mungkin berputar-putar, kesulitan mendapatkan cukup penumpang. 

Tidak lagi. Transformasi kerja jarak jauh akibat pandemi COVID-19 membuat model taksi terpuruk. Terutama dalam hal mencari bakat teknologi. 

Menghadapi salah satu dari itu pasar perekrutan terpanas Belakangan ini, banyak perusahaan teknologi jarak jauh baru yang secara signifikan memperluas batasan perekrutan mereka. Semua ini telah menyebabkan persaingan yang semakin ketat untuk mendapatkan kandidat teratas. Ekspektasi gaji meroket dan banyak pelamar memiliki empat atau lebih tawaran di akhir siklus wawancara. 

Daripada mengantri untuk taksi, pelamar bintang harus mengantri taksi mereka. Dan tidak peduli seberapa jauh mereka dari pusat teknologi tradisional—ada lebih dari cukup pengemudi yang siap menjemput mereka. Untuk perusahaan tahap awal dan menengah, perekrutan mungkin terasa terlalu sulit untuk ditangani.  

Saya duduk bersama Steve Melia, Mitra di OpenView dan pakar bakat yang luar biasa, untuk mendapatkan pendapatnya tentang apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk menavigasi lanskap perekrutan yang terlalu panas ini—dan tidak terjebak dalam prosesnya. Dia berbagi cara menganggarkan secara strategis untuk peran baru, memperluas kelompok perekrutan Anda, dan memberikan pengalaman bintang lima kepada pelamar jarak jauh. 

1. Prioritaskan membangun tim produk Anda daripada merekrut tenaga penjualan dan pemasaran

Saat ini, banyak perusahaan tahap awal berada dalam posisi sulit. Mereka tahu tim produk mereka tidak berada pada posisi yang diharapkan, namun merasakan tekanan untuk menyempurnakan kemampuan penjualan dan pemasaran bisnis sehingga mereka dapat mulai menghasilkan uang. Mengingat betapa kompetitifnya gaji saat ini, sebagian besar startup tidak bisa mendapatkan keduanya—mereka harus memilih salah satu. 

Jika itu Anda, Steve punya beberapa saran: Fokus pada produk Anda terlebih dahulu dan khawatirkan pemasarannya nanti. “Anda dapat memiliki tim pemasaran terkuat yang pernah ada, namun jika Anda tidak memiliki produk yang siap untuk dikembangkan dan memiliki fitur yang dapat terus berkembang bagi pelanggan Anda, pada akhirnya Anda akan menemui hambatan,” dia berkata. “Anda memerlukan insinyur yang kuat dan tim produk yang kuat untuk mendukung pertumbuhan tersebut.”

Meskipun Anda harus mencatat apa yang hilang dari sisi pemasaran, Steve menyarankan untuk menunda keputusan perekrutan tersebut di kemudian hari. “Anda mungkin berpikir bahwa Anda memerlukan Wakil Presiden Penjualan, namun saya lebih suka membayar insinyur yang kuat saat ini dan mendorong lebih banyak karyawan senior yang terjun ke pasar di pasar saat ini.” 

Belum lagi pertumbuhan yang dipimpin produk adalah strategi yang sangat layak. Pada akhirnya, penjualan dan pemasaran terbaik tetaplah merupakan produk yang luar biasa. Dan tanpa produk yang kuat, tidak akan ada penjualan dan pemasaran. 

2. Rancang proses perekrutan Anda selangkah demi selangkah sebelum meluncurkan pencarian Anda

“Setiap hari seorang kandidat tidak berbicara dengan tim Anda, mereka berbicara dengan tim lain di perusahaan lain,” kata Steve. “Waktu dan momentum adalah segalanya saat ini. Kami benar-benar melatih perusahaan kami untuk memiliki proses yang bersih, yang akan menghasilkan pengalaman kandidat yang luar biasa.” Dan untuk menciptakan pengalaman yang lancar dan efisien, Anda memerlukan rencana permainan. 

“Dari saat Anda terhubung dengan kandidat hingga saat mereka mendapat tawaran, harus ada jalur yang jelas tentang bagaimana mereka akan mencapainya,” katanya. Anda tentu tidak ingin sampai pada akhir wawancara pertama dan harus memikirkan dengan siapa Anda akan menjodohkannya selanjutnya. Anda seharusnya sudah memikirkan perjalanan pelamar dengan jelas, jadi setelah mereka melewati satu langkah, Anda dapat mengantarkan mereka ke langkah berikutnya. 

Untuk mencapai tujuan ini, Steve memiliki daftar periksa khusus yang harus dikerjakan oleh tim sebelum mereka mulai merekrut suatu peran: 

• Selaraskan peran dan tanggung jawabnya
• Tulis deskripsi pekerjaan Anda 
• Kumpulkan materi promosi untuk memberikan kandidat pandangan lebih dalam tentang perusahaan dan budaya Anda (di luar apa yang ada di situs web Anda)
• Putuskan siapa yang akan menjadi panel wawancara Anda dan urutan wawancara 
• Persiapkan setiap pewawancara untuk apa yang mereka cari dan pastikan semua orang memiliki pemahaman yang sama 

Lakukan semua itu, dan kandidat Anda akan mendapatkan perjalanan yang mulus dan bebas hambatan. “Ini membuat kandidat merasa Anda benar-benar tahu apa yang Anda cari, dan sebagai hasilnya, Anda akan memiliki koneksi yang lebih baik,” kata Steve. 

3. Pertimbangkan untuk mengesampingkan persyaratan pekerjaan tradisional untuk memperluas kelompok perekrutan Anda

“Di pasar saat ini, Anda tidak bisa menunggu talenta 'sempurna' muncul,” kata Steve. (Tidak peduli apakah kandidat yang “sempurna” benar-benar ada.) “Perusahaan Anda harus menanggung biaya yang lebih besar jika tidak memiliki seseorang di kursi tersebut.”

Pertimbangkan apakah persyaratan tertentu—seperti gelar empat tahun, MBA, atau kualifikasi khusus lainnya—benar-benar diperlukan untuk peran tersebut. Seringkali, seseorang dengan latar belakang serba bisa dan keterampilan yang dapat ditransfer bisa menjadi pasangan yang bagus. 

Misalnya, SDR berpengalaman, yang hebat dalam menelepon orang dan menjalin koneksi, dapat menjadi tambahan yang bagus untuk tim bakat Anda. Atau jika Anda perlu mengisi peran operasi, Anda dapat merekrut seseorang dari perhotelan yang memiliki banyak pengalaman memfasilitasi keterhubungan antar tim. Keterampilan dan pengalaman seseorang merupakan indikator potensi yang jauh lebih penting dibandingkan jabatan yang pernah dipegangnya di masa lalu. 

Saat merekrut untuk peran eksekutif, Anda mungkin fokus pada kandidat yang pernah melakukannya, jangan batasi diri Anda. Kandidat yang pernah menduduki posisi “orang kedua” juga mempunyai kemampuan yang sama. Misalnya, pemimpin regional, seperti SVP Penjualan Amerika Utara, mungkin memiliki 75% target pendapatan perusahaan. Mereka akan menjadi ahli taktis dengan pengetahuan strategis yang cukup untuk tumbuh menjadi pemimpin yang dibutuhkan bisnis Anda.

Dan jangan lupa untuk mencari orang-orang di luar lingkaran Anda, yang memiliki sudut pandang berbeda. “Kami melihat semakin banyak perusahaan mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang di luar industri tertentu,” kata Steve. Menghadirkan seseorang dengan perspektif atau pengalaman berbeda dapat membantu mengisi kesenjangan pengetahuan yang bahkan tidak Anda sadari. “Menurut saya, beragam tim secara keseluruhan sangat fenomenal,” lanjutnya. “Jika Anda adalah bisnis keamanan dan semua orang di tim Anda berasal dari keamanan, ada baiknya Anda mengajak seseorang dari luar domain tersebut untuk menawarkan perspektif yang berbeda.”

4. Gunakan panggilan pertama Anda untuk menjual kandidat di perusahaan Anda—bukan sebaliknya

Di pasar saat ini, kandidat terbaik memiliki banyak sekali peluang menarik yang tersedia bagi mereka. Untuk menarik minat mereka, Anda perlu hidangan Anda terlihat menarik. Steve menyatakannya secara blak-blakan: “Saat ini, Anda perlu menurunkan ego Anda dan menjualnya.”

“Kami dulu menyarankan orang untuk melakukan split 60/40—menjual dan mewawancarai kandidat. Di pasar saat ini, Anda harus mengambil keputusan pertama dan menjual 100% setiap saat.” 

“Saya telah mengatakan hal ini sepanjang tahun: Panggilan telepon pertama Anda dengan seorang kandidat bukanlah panggilan wawancara, melainkan mosi penjualan yang lengkap,” lanjutnya. “Kami dulu menyarankan orang untuk melakukan split 60/40—menjual dan mewawancarai kandidat. Di pasar saat ini, Anda harus mengambil keputusan pertama dan menjual 100% setiap saat.” 

Itu tidak berarti berbicara at calonmu. Anda masih ingin membuat hubungan pribadi. “Cobalah untuk mengenal orang tersebut dan apa yang mereka cari,” kata Steve. “Anda dapat mengatakan sesuatu seperti, 'Saya dengan senang hati memberi tahu Anda semua tentang perusahaan dan peluangnya, tetapi pertama-tama saya ingin belajar lebih banyak tentang Anda, dan apa yang benar-benar akan membuat Anda bersemangat dalam peran Anda selanjutnya. '” Setelah Anda mengetahui lebih banyak tentang apa yang memotivasi mereka, Anda dapat menyesuaikan promosi Anda. 

5. Memfasilitasi koneksi jarak jauh yang lebih baik dengan perhatian yang lebih personal 

Karena semakin banyak perusahaan yang merekrut pekerja dari luar negeri, mereka menghadapi teka-teki. “Apa yang hilang dari perekrutan jarak jauh adalah titik kontak lain yang biasanya Anda peroleh dengan membawa seseorang ke kantor pusat Anda—mengajak mereka berkeliling, makan siang bersama, menghabiskan waktu bersama mereka dengan cara yang lebih santai,” kata Steve. “Jika Anda dapat membuka jalur komunikasi itu dalam proses jarak jauh, Anda akan terkejut betapa Anda bisa lebih memahami gaya komunikasi seseorang.” 

Dia membagikan contoh perusahaan tempat dia bekerja yang baru-baru ini mempekerjakan seorang CFO. “Mereka memiliki proses yang jelas dengan wawancara yang dijadwalkan dengan para pemimpin dan anggota dewan yang berbeda, tetapi kemudian CEO melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam menjaga jalur komunikasi tetap terbuka. Jadi hal-hal seperti mengirim pesan singkat kepada kandidat, 'Hei, bagaimana pertemuanmu dengan si anu? Apakah Anda memiliki pertanyaan? Beri tahu saya jika Anda ingin menelepon.'” Mereka tidak hanya mampu mengembangkan hubungan pribadi dengan kandidat, namun wawancara formal mereka sebenarnya lebih bermanfaat karena mereka mampu menjawab banyak pertanyaan dan membangun hubungan baik di antara mereka. pertemuan. 

“Pada akhirnya, Anda mendapatkan kolega—dan mereka akan mencari hubungan pribadi dan persahabatan,” kata Steve. 

6. Saat dihadapkan pada kejutan stiker, ingatlah bahwa waktu adalah uang

“Saat ini banyak sekali penolakan terhadap paket kompensasi,” kata Steve. “Itu hanya sifat kompetitif pasar saat ini. Ada beberapa posisi di mana, jika Anda tidak membayar, Anda tidak akan mendapatkan kandidat.” 

Saat bergulat dengan tingginya biaya talenta, Steve merekomendasikan untuk mengingat gambaran besarnya. “Anda juga harus mempertimbangkan bahwa waktu adalah uang,” katanya. “Jadi, semakin lama Anda menghabiskan waktu untuk melakukan pencarian dan semakin banyak waktu yang Anda habiskan untuk menolak kandidat hebat yang meminta lebih dari yang Anda anggarkan, semakin banyak waktu—dan pada akhirnya pendapatan—yang Anda buang.” Anda tentu tidak ingin melihat ke belakang enam bulan kemudian, dengan posisi yang masih belum terisi, dan berpikir bahwa Anda akan membayar premi tersebut agar seseorang dapat bekerja selama ini. 

Semuanya kembali pada penentuan tujuan Anda dan memaksimalkan anggaran yang Anda miliki. “Anda harus kompetitif dalam hal kompensasi dan memilih prioritas Anda,” kata Steve. “Jika teknik adalah prioritas terbesar Anda, Anda harus meningkatkan anggaran untuk insinyur dan mencari cara untuk menjadi lebih kreatif dalam pengeluaran pemasaran dan penjualan.”

Dengan sedikit pengetahuan, Anda dapat berhasil mengatasi kekurangan talenta teknologi

Di pasar bakat yang terlalu panas saat ini, ada beberapa hal yang tidak bisa dinegosiasikan. “Jika Anda menginginkan talenta terbaik, Anda harus membayar mahal,” kata Steve. “Itulah kenyataannya.” Namun, ada juga cara untuk berinovasi dan beradaptasi. Dengan merancang proses perekrutan secara cermat dan memikirkan kembali pola lama, Anda meningkatkan peluang untuk mendapatkan kandidat yang luar biasa.

Meskipun jumlah taksi lebih banyak dibandingkan penumpang saat ini, jika Anda dapat menciptakan pengalaman yang tak terlupakan, Anda tetap dapat menarik penumpang yang tepat ke antrean Anda.

Sumber: https://openviewpartners.com/blog/tips-hiring-tech-talent-overheated-market/