Peter Drucker certa vez descreveu os clientes como as “partes interessadas mais importantes”. Embora isso possa ser verdade, seus clientes dependem de uma coisa.
Não, não é o seu produto (embora isso seja definitivamente importante). Na verdade, são seus funcionários. Sem seus funcionários, os produtos não serão fabricados, os clientes não aprenderão sobre esses produtos e não haverá ninguém para vender ou entregar esses produtos, ou fornecer atendimento ao cliente após a compra.
Embora seus clientes possam ser as partes interessadas mais importantes, em uma empresa ou organização, seus funcionários são seu maior ativo. Seu desempenho, mentalidade, atitude e lealdade podem melhorar ou prejudicar o desempenho de sua empresa e determinar se você terá ou não clientes para quem vender.
Por causa disso, você desejará garantir que seus funcionários atendam às expectativas e melhorem nas áreas necessárias. A gestão de desempenho visa promover os melhores funcionários possíveis para que sua organização possa prosperar no futuro.
O que é gerenciamento de desempenho?
A gestão de desempenho é um processo que permite aos gestores avaliar o trabalho de seus funcionários e apoiar os objetivos de negócios. O objetivo da gestão de desempenho é monitorar e melhorar as habilidades que os funcionários precisam para desempenhar suas funções profissionais necessárias.
Os elementos da gestão de desempenho incluem avaliações de desempenho, utilização de principais indicadores de desempenho (KPIs) e painéis de gerenciamento, revisão por pares, feedback de 360 graus (ajuda de vários indivíduos, de gerentes a subordinados) e uso de software de gerenciamento de funcionários.
Um termo semelhante, avaliação de desempenho, também foca nos objetivos e no autoaperfeiçoamento, mas é focado no indivíduo e não leva em consideração os objetivos estratégicos da organização.
A gestão do desempenho não é importante apenas para a organização, é essencial para o indivíduo, pois muitas oportunidades de crescimento, incluindo bônus, promoções e, em última análise, demissões, estão vinculadas a esse processo.
Gestão Eficaz de Desempenho
O gerenciamento de desempenho eficaz será diferente dependendo do seu setor específico e dos objetivos organizacionais. No entanto, existem duas abordagens que você pode adotar para começar.
Abordagem comportamental
Isso funciona bem quando seus funcionários trabalham (e realizam) como parte de uma equipe e é difícil medir resultados individuais. Nessa abordagem, você avalia seus funcionários com base em seus comportamentos e esforços. O feedback consiste em identificar os comportamentos atuais, comunicar os comportamentos futuros desejados e fornecer treinamento ou coaching para preencher a lacuna entre onde eles estão e onde você gostaria que eles estivessem.
Abordagem orientada para resultados
Essa abordagem é ideal quando as métricas de desempenho são fáceis de quantificar, como atingir uma cota de vendas, cronometrar horas faturáveis ou atingir determinadas estatísticas de chamadas. Nesta abordagem, você se concentra na qualidade e quantidade do resultado final.
Processo de Gestão de Desempenho
Um plano de gerenciamento de desempenho consiste em um processo de cinco etapas. Vamos dar uma olhada mais de perto nas cinco etapas.
1. Planeje
Embora as metas e responsabilidades dos funcionários estejam descritas na descrição do cargo quando eles assumem a função, é essencial revisar essas informações com eles regularmente. Metas claramente definidas e comunicadas ajudarão seus funcionários a entender o que se espera deles e quando estão ficando para trás.
2. Monitor
A gestão deve monitorar continuamente o desempenho de seus funcionários. Se você fizer check-in apenas uma ou duas vezes por ano, um ligeiro desvio do caminho prescrito poderá ter impactos duradouros no desempenho da pessoa. É por isso que manter comunicação constante com seus funcionários e manter um ambiente aberto para feedback é essencial durante todo o ano.
3. Desenvolva
Se você identificou áreas de melhoria para seu funcionário, poderá trabalhar com ele para fornecer treinamento, orientação, cursos educacionais ou outros materiais que possam ajudá-lo a voltar ao caminho certo ou preencher quaisquer lacunas de habilidades.
4. Avaliar
Sem uma escala de classificação, pode ser difícil reconhecer se os funcionários estão a melhorar o seu plano de desenvolvimento. Além disso, com uma escala de classificação que é comunicada aos funcionários, eles sabem onde estão atualmente e o que é necessário para passar para o próximo nível de desempenho.
5. Recompensa
Embora cada etapa do processo seja necessária, a recompensa pode ser a mais importante. Reforce positivamente os funcionários que estão atingindo seus objetivos ou trabalhando para alcançá-los. Reconheça-os por seu trabalho árduo e por se esforçarem para serem melhores e fazer melhor pela organização.
Isso pode ser na forma de bônus, cartões de agradecimento com presentes simbólicos, reconhecimento público ou por meio de um programa de recompensas para funcionários. Não só inspira o funcionário que está sendo reconhecido, mas também motiva outros que podem precisar de um incentivo extra.
Lembre-se de que o processo de gestão de desempenho é um ciclo que deve ser empregado continuamente durante todo o tempo de permanência de um indivíduo em sua organização.
Você nunca “termina” o gerenciamento de desempenho e isso deve ser transmitido aos seus funcionários quando eles ingressam na empresa e, em seguida, comunicado a eles durante todo o período de emprego. Sem uma comunicação aberta durante todo o processo, os funcionários podem tornar-se complacentes ou desinteressados no seu fraco desempenho profissional.
Melhores práticas de gestão de desempenho
Este conceito e processo já existem há anos e, felizmente, não há necessidade de reinventar a roda. Existem várias práticas recomendadas de gerenciamento de desempenho que você pode incorporar ao seu plano.
- Reavalie as metas regularmente. Se há algo que a pandemia da COVID-19 nos ensinou é que as mudanças sociais podem exigir uma nova abordagem aos negócios. As metas podem precisar mudar e o apego a decisões antigas em um mundo novo pode fazer com que você penalize (e perca) bons funcionários.
- Empregue metas SMART. Para serem alcançáveis, as metas devem ser claramente definidas e comunicadas e específicas, mensuráveis, acionáveis, relevantes e com prazo determinado. Os funcionários terão maior probabilidade de atingir as metas quando elas forem elaboradas de maneira adequada.
- Utilize os objetivos e a metodologia dos principais resultados. A Metodologia OKR pode ajudar sua equipe a definir, comunicar e monitorar metas organizacionais. Isso promoverá a responsabilidade entre seus funcionários.
- Tenha conversas sobre desempenho ao longo do ano. As conversas sobre gestão de desempenho não devem revelar nenhuma informação surpreendente ao funcionário ou gerente. Idealmente, os gestores mantêm conversas abertas com os membros da sua equipa sobre o desempenho ao longo do ano, e as avaliações de desempenho devem servir como uma verificação da documentação do desempenho durante um período de tempo especificado. Quando você se comunica regularmente com cada um de seus funcionários, eles aprendem a esperar feedback construtivo e ficam ansiosos por esses encontros.
- Padronize e automatize seu processo. Todos os funcionários devem seguir o mesmo processo de gestão de desempenho e seguir um padrão uniforme. Além de tornar o processo justo, chega um ponto crítico quando você pode ter muitos funcionários para gerenciar ao longo de um ciclo contínuo, e ter um processo definido e uma solução de software automatizada para gerenciar avaliações de desempenho pode ser um recurso útil.
Embora a criação de um plano de gerenciamento de desempenho em sua organização exija algum tempo e esforço, é um processo necessário para uma organização próspera. Saber quais funcionários estão se destacando em suas funções e alcançando (ou superando) metas, quais funcionários precisam de mais apoio é uma informação inestimável.
Fonte: https://blog.hubspot.com/marketing/performance-management
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