När trenden att legalisera cannabisanvändning fortsätter, bör arbetsgivare notera att vissa statliga och lokala lagar nu skyddar arbetare som konsumerar cannabis för fritidsaktiviteter när de är lediga.
Flerstatliga arbetsgivare är sannolikt bekanta med lagar som ger jobbskydd för registrerade medicinska cannabispatienter som använder cannabis i enlighet med ett omfattande medicinskt program, men de kan behöva uppdatera sina drogtesterpolicyer för att ta hänsyn till lagar som också skyddar rekreationsanvändningen.
Efterlevnad är särskilt komplicerad för multistatliga arbetsgivare eftersom cannabislagarna inte är desamma i alla stater. I vissa stater är det acceptabelt för arbetsgivare att vidta negativa anställningsåtgärder på grund av cannabisanvändning i fritiden, men i andra stater är det inte (så definitivt kolla in vår "Hur man identifierar cannabisnedsättning" utbildning).
För närvarande åtminstone 16 delstater och Washington, DC, har cannabislagar för rekreation. Många andra stater överväger sådana lagar och kommer sannolikt att anta dem inom en snar framtid, noterar att kongressen också överväger lagstiftning för att legalisera cannabis på federal nivå.
Den tydliga trenden är att cannabis så småningom kommer att bli en laglig substans i hela landet. Här är vad arbetsgivare behöver veta om det föränderliga landskapet för cannabislagar för rekreation och vad det betyder för deras politik.
Arbetsplatsskydden varierar
Många av de tidigare staterna som legaliserade cannabisanvändning för vuxna, såsom Colorado, tillhandahåller få eller inga jobbskydd för användning utanför tjänsten. Till exempel, Colorado har en lag som förbjuder arbetsgivare att ingripa i anställdas lagliga uppförande utanför tjänsten, men Colorados högsta domstol har sagt att "laglig verksamhet" definieras av både statlig och federal lag.
Eftersom cannabis fortfarande är olagligt enligt federal lag, är cannabisanvändning utanför arbetet inte en skyddad aktivitet enligt stadgan. Lagstiftare har övervägt att ändra stadgan till inbegripa en anställds lagliga cannabisanvändning utanför jobbet, men den ansträngningen har ännu inte fått tillräckligt med fart i Colorados delstatslagstiftande församling.
På liknande sätt kalifornien Lagen skyddar inte anställda som konsumerar cannabis, inte ens utanför arbetstid, även om lagstiftning har införts för att begränsa användningen av anställningsrelaterade drogscreeningar. Lagstiftare i New Jersey och New York nyligen godkända cannabislagar för rekreation som inkluderar anställningsskydd.
New Yorks lag förbjuder anställningsdiskriminering av människor som lagligen använder cannabis för fritidssysselsättning, medan New Jerseys lag skyddar alla som använder grön blomma cannabis och förbjuder negativa anställningsåtgärder baserade "enbart" på ett positivt cannabistestresultat.
Med tanke på införandet av ordet "enbart" i New Jerseys lag kan en arbetsgivare säga upp en anställd om det finns en anledning utöver det positiva testresultatet som stödjer beslutet, till exempel ett positivt drogtest i kombination med observerade beteenden som tyder på berusning.
New Jerseys lag är unik från andra delstatslagar eftersom den ställer hårda krav på arbetsgivare som kontrollerar cannabisanvändning. Specifikt kan New Jersey-arbetsgivare drogtesta sökande och anställda för cannabis endast under vissa omständigheter, och drogtest måste innehålla en fysisk utvärdering av den anställde genomförd av en certifierad expert på arbetsplatsnedsättning.
Multistatliga arbetsgivare bör notera det Nevada tillåter inte arbetsgivare att vidta negativa åtgärder mot arbetssökande som testar positivt för cannabis om inte jobbet är säkerhetskänsligt. Dessutom, Philadelphia antog nyligen en lag som förbjuder de flesta arbetsgivare i staden från att testa nyanställda för cannabisanvändning från och med den 1 januari 2022. Stadens lag har också undantag för säkerhetskänsliga befattningar.
Särskilt New Jerseys lag innehåller inget undantag för säkerhetskänsliga positioner, men alla statliga och lokala lagar som begränsar cannabisscreening har undantag för federala entreprenörer och roller som är föremål för USA Department of Transportations krav på drogtester.
Arbetsgivare måste ha en fullständig förståelse för vad beteende är och inte skyddas enligt tillämpliga cannabislagar och anpassa sina policyer. Arbetsgivare kommer att behöva arbeta inom ramen för lagen och deras sidaolicies för att säkerställa arbetsplatsens säkerhet samtidigt som de följer cannabislagarna för fritidsaktiviteter.
Cannabistestningsutmaningar
Även i jurisdiktioner där cannabisanvändning för fritidssysselsättning är skyddad, kan arbetsgivare förbjuda arbetstagare från att vara påverkade på jobbet. Frågan är dock att definiera vad "under påverkan" medel och hur det bestäms.
Många arbetsgivare använder drogtester för att screena för cannabis utan att ha ett bra grepp om vilken typ av test de använder och vad resultaten faktiskt betyder. Det är avgörande för arbetsgivare att samarbeta med sin drogtestleverantör för att diskutera vilken typ av test som ska administreras och vilken typ av resultat som ska lämnas.
Cannabiskonsumtion kan testas genom hår-, saliv-, urin- och blodprover. Beroende på arbetarens ämnesomsättning och användningshastighet kan hårtestning upptäcka användning ända tillbaka till ett år. Saliv, i jämförelse, upptäcker bara användning som går tillbaka ett par dagar.
Som sådan är saliv det vanligaste testet eftersom test kan visa att användningen var nära den påstådda händelsen i tid där den anställde dök upp för att arbeta påstådd påverkad.
Tills det finns ett allmänt accepterat och beprövat test för att upptäcka cannabisrus i realtid, kommer arbetsgivare att fortsätta att möta praktiska utmaningar när det gäller att upprätthålla substansfria arbetsplatser på grund av svårigheten att fastställa att en anställd var påverkad under arbetstid eller på företaget. fast egendom.
Praktiska cannabisöverväganden
Arbetsgivare i jurisdiktioner som skyddar användning utanför tjänsten kan besluta att helt sluta testa arbetssökande och anställda för cannabisanvändning.
Arbetsgivare som beslutar sig för att fortsätta att testa anställda för cannabis måste rådgöra med ombud se till att drogtestprogrammet är helt kompatibelt med tillämpliga lagar.
Det rekommenderas att arbetsgivare utbildar chefer till identifiera när en anställd är påverkad av cannabis eftersom anställda i vissa jurisdiktioner inte kan disciplineras eller sparkas enbart på grund av ett positivt drogtest. Arbetsgivare bör överväga att ändra policyer för att ta itu med funktionsnedsättningar på jobbet, snarare än bara förekomsten av cannabis i en anställds system.
Fråga dig själv om du bryr dig om att din kassa går på konsert och röker en joint över helgen. Är det värt att säga upp en bra medarbetare för att ett drogtest visar att cannabis konsumerades dagar eller veckor före resultatet av ett drogtest?
Låt oss veta vad du tycker.
Källa: https://www.greencultured.co/laws-protect-off-duty-recreational-use/
- Konto
- Handling
- Alla
- påstås
- bil
- blod
- cannabis
- vilken
- Stad
- Colorado
- Gemensam
- företag
- Kongressen
- konsumera
- konsumtion
- fortsätta
- fortsätter
- Par
- Domstol
- diskriminering
- drog
- drogtestning
- anställda
- arbetsgivare
- sysselsättning
- Ansikte
- Federal
- Federal lag
- natur
- blomma
- full
- framtida
- gif
- god
- Hår
- Hög
- Hur ser din drömresa ut
- HTTPS
- identifiera
- Olaglig
- Inverkan
- integration
- påverka
- IT
- Jobb
- Lag
- lagstiftare
- Lagar
- LÄRA SIG
- inlärning
- Adress
- Lagstiftning
- lokal
- medicinsk
- Momentum
- Nära
- New Jersey
- Övriga
- patienter
- Personer
- Bild
- Strategier
- Program
- förbjuda
- egenskapen
- skydda
- realtid
- Krav
- Resultat
- Säkerhet
- screen
- So
- Ange
- Stater
- substans
- stödja
- system
- testa
- Testning
- tester
- tid
- Utbildning
- transport
- United
- USA
- Uppdatering
- us
- washington
- helgen
- VEM
- inom
- Arbete
- arbetare
- Arbetstid
- Arbetsplats
- värt
- år