การบูรณาการแบรนด์และวัฒนธรรม: พนักงานใหม่พร้อมหรือยัง?
โดย Jahan Mirun Jaganmohan ผู้นำการบูรณาการที่ TIBCO; และ Mark Herndon ประธานสภาผู้นำ M&A
แบรนด์และทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่สำคัญพื้นฐานของธุรกรรม M&A ผู้ซื้อหลายรายล้มเหลวในการเตรียมและจัดตำแหน่งพนักงานของบริษัทเป้าหมายให้ยอมรับและนำตราสินค้าและค่านิยมขององค์กรของผู้ซื้อมาใช้ ด้วยเหตุนี้ สิ่งที่ควรจะเป็น "ชนะ/ชนะ" ที่สำคัญสำหรับทั้งผู้ซื้อและเป้าหมายกลายเป็นโอกาสที่พลาดไปและการขาดดุลการจัดการการเปลี่ยนแปลงในเวลาที่พวกเขาสามารถทำให้เกิดการหยุดชะงักน้อยที่สุด
พนักงานมักจะรักแบรนด์ของบริษัท พวกเขาภูมิใจกับมัน แสดงให้เห็นถึงทีม ชุมชน คุณค่า การทำงานหนักและความสำเร็จร่วมกัน ความภาคภูมิใจของเราเพิ่มขึ้นและจิตวิญญาณของเราเพิ่มขึ้นเมื่อเราเห็นว่าแบรนด์ของเราเป็นที่รู้จักและโลโก้แสดงอย่างเหมาะสม โดยทั่วไปแล้ว พนักงานในบริษัทเป้าหมายของเราสำหรับแบรนด์ของพวกเขาจะรู้สึกและรู้สึกได้ถึงความเชื่อมโยงทางอารมณ์เช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะแสดงออกหรือไม่ก็ตาม มี "ปัญหาของฉัน" ที่สำคัญและจุดวาบไฟทางวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแบรนด์ในระหว่างการรวมกลุ่ม คุณไม่สามารถคาดหวังให้สายสัมพันธ์ทางอารมณ์ที่แข็งแกร่งเหล่านั้นหายไปและยึดมั่นในแบรนด์ของผู้ซื้อเมื่อแบรนด์ของบริษัทเป้าหมายเปลี่ยนไป
ต่างจากการจ้างใหม่ พนักงานที่มาจากการซื้อกิจการมาพร้อมกับความคิดที่หลากหลาย บางคนอาจตื่นเต้นและมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับข้อตกลงนี้ บางคนอาจกังวลเรื่องความมั่นคงในการทำงาน หลายคนจะเป็น “คนดูแลรั้ว” จนกว่าคุณจะแสดงข้อดีให้พวกเขาเห็น และในที่สุด บางคนถึงกับคัดค้านข้อตกลงนี้ เช่นเดียวกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงหรือความท้าทายด้านวัฒนธรรม การวางแผนอย่างรอบคอบและการดำเนินการอย่างมั่นคงเพียงออนซ์นั้นคุ้มค่ากับการควบคุมความเสียหายหนึ่งปอนด์ แนวคิดต่อไปนี้จะช่วยคุณและทีมของคุณจัดการการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญทั้งหมดนี้
- สร้างประกาศ "ตื่น" และวันที่ 1. ผู้นำที่มีทักษะและประสิทธิผลจะไม่มีวันโต้ตอบกับผู้มีสิทธิเลือกตั้งในลักษณะที่ "หูหนวก" เย่อหยิ่ง หมกมุ่นอยู่กับตัวเอง ทว่าในหลายๆ ธุรกรรม นั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้นกับการเปลี่ยนแบรนด์และย้อยของบริษัท ทีมผู้นำของบริษัทแม่เผยแพร่ความหลากหลายของบริษัทของผู้ซื้อและพูดคุยอย่างไม่รู้จบเกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมหลักของบริษัท ยกเว้นการสนทนาที่มีความหมายเกี่ยวกับคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของบริษัทเป้าหมายของบริษัทเอง Swag นั้นยอดเยี่ยมและคุ้มค่าที่สุด แต่จำไว้ว่าสิ่งนี้อาจไม่สะท้อนในลักษณะเดียวกับพนักงานในบริษัทเป้าหมาย – อย่างน้อยในตอนแรก แนวทางปฏิบัติที่มั่นคงประการหนึ่งคือการให้ของขวัญต้อนรับเล็กๆ น้อยๆ แก่พนักงาน และค่อยๆ นำเสนอ swag ควบคู่ไปกับกิจกรรม กระบวนการ ความสำเร็จ และกิจกรรมที่มีความหมายตลอดวงจรการบูรณาการ ความชื่นชมในตราสินค้าของผู้ซื้อจะเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและตามสัดส่วนของประสบการณ์โดยตรงกับบุคคล ค่านิยม และความสามารถของผู้ซื้อ ผู้ซื้อบางรายหลีกเลี่ยงที่จะให้ บริษัท swag จนกว่าจะมีการสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะส่งกระแสงานแบบคู่กันนำสินค้าของบริษัทที่ไม่มีตัวตน ให้ส่งบันทึกส่วนตัวที่เขียนด้วยลายมือพร้อมกับสิ่งของที่ดีและราคาไม่แพงซึ่งสะท้อนถึงสิ่งที่ไม่เหมือนใครหรือโดดเด่นเกี่ยวกับบ้านเกิดของคุณหรือพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่อยู่ใกล้เคียงทันที อีกทางเลือกหนึ่งอาจเป็นการสร้างแบรนด์ร่วมของ swag เป็นสิ่งประดิษฐ์ที่เกี่ยวข้องกับช่วงการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะ โลโก้และคำขวัญการเปลี่ยนผ่านบางครั้งถูกนำมาใช้เพื่อจุดประสงค์นี้ และเพื่อสื่อสารอย่างชัดเจนว่าทั้งบริษัทและทรัพย์สินส่วนรวม - แบรนด์, บุคคล, ทรัพย์สินทางปัญญา, ความสามารถ ฯลฯ มารวมกันเพื่อสร้างสิ่งที่ดีกว่าและสร้างความสอดคล้องกับวิธีคิดและการทำงานทั่วไป และเกี่ยวข้อง
- สร้างแบรนด์และวัฒนธรรมในวงจรการควบรวมกิจการของคุณ. ผู้ซื้อที่ดีที่สุดในระดับเดียวกันทำมากกว่าแค่พูดคุยเกี่ยวกับแบรนด์และวัฒนธรรม พวกเขาสร้างแบรนด์และวัฒนธรรมในวงจรการควบรวมกิจการโดยรวมด้วยขั้นตอนที่เป็นประโยชน์และเป็นประโยชน์เพื่อจัดการกับแบรนด์และวัฒนธรรมผ่านแต่ละขั้นตอนของข้อตกลงและการบูรณาการ เมื่อดำเนินการเสร็จสิ้น จะต้องมีเอกสาร การอภิปราย และการวิเคราะห์เกี่ยวกับแบรนด์/ค่านิยม/วัฒนธรรมของบริษัทเป้าหมายที่มีคุณธรรมหรือสอดคล้องกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับของผู้ซื้ออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สำหรับแต่ละขั้นตอนในวงจรชีวิตการควบรวมกิจการของบริษัทของคุณ ให้ประเมินว่าการพิจารณาแบรนด์ วัฒนธรรม และค่านิยมเกิดขึ้นได้อย่างไรและเมื่อใด และระบุจุดตรวจสอบ การดำเนินการ หรือข้อกำหนดอย่างน้อย 2-3 รายการสำหรับแต่ละหมวดหมู่ในแต่ละช่วงของวงจรการควบรวมกิจการ ทำให้มันง่าย ใช้งานได้จริง และมีประโยชน์ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการอภิปรายและการตัดสินใจอย่างน้อยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและความสอดคล้องของตราสินค้า ค่านิยม และวัฒนธรรมในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการ ในขณะที่หัวหน้าทีมใหม่หรือทรัพยากรของทีมย้ายเข้าหรือออกจากข้อตกลงสำหรับบทบาทและความรับผิดชอบเฉพาะ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการบรรยายสรุปเพื่อให้บริบทและความต่อเนื่องของความเข้าใจเป็นสะพานเชื่อมระหว่างขั้นตอนต่างๆ เมื่อเป็นไปได้ แทนที่จะ "ใช้ของเก่าและของใหม่" ให้โต้ตอบหลากหลายรูปแบบเพื่อแสดง เชื่อมโยง หรืออาจรวมองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องของแบรนด์ ค่านิยม และวัฒนธรรมของบริษัทเป้าหมายเข้ากับองค์ประกอบเหล่านั้นของผู้ซื้อ
- แสวงหาก่อนจะเข้าใจ. บางสิ่งง่ายๆ อย่างการถามคำถามที่สำคัญและได้ผลตอบแทนสูงเกี่ยวกับพนักงานเป้าหมายในศาลากลางหรือการประชุมกลุ่มเล็กๆ แสดงว่าเราไม่ได้เพียงแต่กลืนกินพวกเขาเข้าหาแนวทางของเราอย่างสุ่มสี่สุ่มห้า แต่เราต้องการเรียนรู้จากพวกเขา ตัวอย่างเช่น: “คุณต้องการให้เรารู้อะไรเกี่ยวกับคุณ แบรนด์ และวัฒนธรรมของคุณ?; คุณชอบอะไรเป็นพิเศษเกี่ยวกับอะไร (บริษัทนี้ แบรนด์ของคุณ และวัฒนธรรมของคุณ)?; และอธิบายเหตุการณ์ที่ (คุณ ทีมของคุณ บริษัทของคุณ)...เอาชนะความท้าทายที่สำคัญและประสบความสำเร็จอย่างยิ่งใหญ่ในที่สุด ซึ่งกลายเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้บริษัทนี้มีความพิเศษ”
- ทำแผนที่แบรนด์และวัฒนธรรมอย่างระมัดระวังโดยเป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์แบบจำลองการดำเนินงาน. ในความกดดันที่จะต้องตระหนักถึงมูลค่าของข้อตกลงอย่างรวดเร็ว การข้ามหรือลัดวงจรของผู้ซื้อบางราย หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการเปลี่ยนวัฒนธรรมและแบรนด์ – การวิเคราะห์อย่างรอบคอบและการทำแผนที่ของทั้งสองบริษัทที่ดำเนินการแบบจำลอง และร่วมกันกำหนดสิ่งที่ควร – หรือไม่ควร – เปลี่ยนแปลงในพวกเขาหลังปิด โมเดลการดำเนินงานคือการแสดงวิธีที่องค์กรส่งมอบคุณค่าและดำเนินการด้วยตนเอง คุณลักษณะของตราสินค้า ค่านิยม ตัวขับเคลื่อนหลักของวัฒนธรรม "ซอสลับ" และความโดดเด่นเฉพาะตัวอื่นๆ จะต้องได้รับการบันทึก อภิปราย และทำความเข้าใจก่อนออกแบบรูปแบบการดำเนินงานในสถานะสุดท้าย แบบจำลองการดำเนินงานส่วนใหญ่มักกล่าวถึง “ความสำเร็จสามประการขององค์กร” กล่าวคือ โครงสร้าง กระบวนการ และบุคลากร ทว่าแบรนด์ วัฒนธรรม และค่านิยมต่างเชื่อมโยงกันอย่างลึกซึ้งและมีความหมายตลอดทั้งปรัชญา นโยบาย แนวปฏิบัติที่ประมวลในรูปแบบการดำเนินงาน เมื่อเข้าใจองค์ประกอบหลักของรูปแบบการดำเนินงานเหล่านี้แล้วเท่านั้น องค์กรจึงจะสามารถทำการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดเกี่ยวกับแบบจำลองการดำเนินการในสถานะการเปลี่ยนแปลงและสถานะสิ้นสุด และมีความมั่นใจว่าการตัดสินใจแบบบูรณาการที่เสนอไว้จะไม่ส่งผลกระทบด้านลบโดยไม่ได้ตั้งใจ
เขียนในหนังสือที่ได้รับรางวัลของเธอ ฟิวชั่น: การผสานแบรนด์และวัฒนธรรมเป็นพลังขับเคลื่อนบริษัทที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกอย่างไรผู้เขียน Denise Lee Yohn ได้สรุปถึงความสำคัญของการทำให้ M&A ถูกต้องในแง่มุมนี้อย่างมีประสิทธิภาพ “โดยอิสระแล้ว แบรนด์และวัฒนธรรมเป็นตัวขับเคลื่อนธุรกิจที่ทรงพลังและไม่มีใครเรียกร้อง แต่เมื่อคุณรวมทั้งสองเข้าด้วยกันเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่พึ่งพาอาศัยกันและเสริมสร้างซึ่งกันและกัน คุณสร้างพลังขององค์กรที่ไม่สามารถทำได้โดยเพียงแค่ปลูกฝังอย่างใดอย่างหนึ่งเพียงอย่างเดียว”
________________________________________________________________
จาฮัน มิรุน จากันโมฮัน เป็นผู้นำการรวมตัวภายหลังการควบรวมกิจการที่ TIBCO Software Inc. ซึ่งภารกิจของพวกเขาคือ "การแก้ปัญหาความท้าทายของมนุษย์ที่มีความหมายผ่านเทคโนโลยี" เธอได้รับ Certified Mergers & Acquisitions Specialist (CMAS .)®) การแต่งตั้งในปี 2020 และปริญญาโทบริหารธุรกิจจาก Hult International Business School ในปี 2015 โดยมุ่งเน้นที่การวิเคราะห์ธุรกิจ การจัดการโครงการ และการจัดการซัพพลายเชนและโลจิสติกส์ มิรันได้รับประกาศนียบัตรเพิ่มเติมในฐานะ Scrum Master (CSM), Honors in Diploma of Software Engineering (HDSE), LOMA 290 และเป็น Management Consultant Institute Certification MCIL1-Analyst
มาร์คเฮิร์นดอน เป็นผู้เขียนร่วมของ คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับการผนวกรวม M&A: เครื่องมือประมวลผลเพื่อรองรับการรวม M&A ในทุกระดับ, ฉบับที่สาม (Jossey-Bass, 2014); และทำหน้าที่เป็นประธานของ M&A Leadership Council ซึ่งเป็นกลุ่มการศึกษาของบริษัทผู้ให้บริการมืออาชีพระดับโลก ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานองค์กรในสาขาศิลปะและวิทยาศาสตร์ของการควบรวมกิจการ การเข้าซื้อกิจการ การขายกิจการ และการร่วมทุน ในช่วงสิบเอ็ดปีที่ผ่านมา M&A Leadership Council และองค์กรพันธมิตรได้ฝึกอบรมผู้บริหารเกือบ 5,000 คน ซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทที่ดีที่สุดในระดับเดียวกันกว่า 700 แห่งจากทุกภาคส่วนอุตสาหกรรมในด้านศิลปะและวิทยาศาสตร์ของ MA&D M&A Leadership Council สนับสนุนผู้ปฏิบัติงาน M&A อย่างแข็งขันผ่านการริเริ่มและสิ่งพิมพ์การวิจัยที่เป็นกรรมสิทธิ์ที่หลากหลาย โปรแกรมการฝึกอบรมออนไลน์และในสถานที่ แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด และการรับรองรายแรกของอุตสาหกรรมสำหรับผู้ปฏิบัติงาน M&A ขององค์กร ได้แก่ Certified M&A Specialist (CMAS®)
ที่มา: https://www.macouncil.org/blog/2021/03/01/integrating-brand-and-cultures
- การซื้อกิจการ
- กิจกรรม
- เพิ่มเติม
- การวิเคราะห์
- การวิเคราะห์
- การประกาศ
- AREA
- ศิลปะ
- สินทรัพย์
- ที่ดีที่สุด
- ปฏิบัติที่ดีที่สุด
- แบรนด์
- สะพาน
- การบรรยายสรุป
- สร้าง
- ธุรกิจ
- เมืองหลวง
- ใบรับรอง มาตราฐาน
- ประธานกรรมการ
- ท้าทาย
- เปลี่ยนแปลง
- มา
- ร่วมกัน
- ชุมชน
- บริษัท
- บริษัท
- ความมั่นใจ
- การเชื่อมต่อ
- ผู้ให้คำปรึกษา
- สภา
- วัฒนธรรม
- วัน
- จัดการ
- การหยุดชะงัก
- เกี่ยวกับการศึกษา
- มีประสิทธิภาพ
- สิบเอ็ด
- พนักงาน
- ชั้นเยี่ยม
- ฯลฯ
- เหตุการณ์
- เหตุการณ์
- ผู้บริหารระดับสูง
- ผู้เชี่ยวชาญ
- ในที่สุด
- ชื่อจริง
- โฟกัส
- เหตุการณ์ที่
- ยิ่งใหญ่
- บัญชีกลุ่ม
- ขึ้น
- ให้คำแนะนำ
- จ้าง
- สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade?
- HTTPS
- ใหญ่
- แยกแยะ
- อิงค์
- อุตสาหกรรม
- บูรณาการ
- International
- IP
- IT
- การสัมภาษณ์
- คีย์
- นำ
- ความเป็นผู้นำ
- เรียนรู้
- LINK
- โลจิสติก
- โลโก้
- ความรัก
- สำคัญ
- การจัดการ
- แผนที่
- เครื่องหมาย
- การควบรวมและการซื้อกิจการ
- ภารกิจ
- แบบ
- คือ
- ออนไลน์
- การดำเนินงาน
- โอกาส
- ตัวเลือกเสริม (Option)
- อื่นๆ
- หุ้นส่วน
- คน
- การวางแผน
- นโยบาย
- อำนาจ
- ความดัน
- โปรแกรม
- โครงการ
- การบริหารจัดการโครงการ
- สิ่งพิมพ์
- ความสัมพันธ์
- ความต้องการ
- การวิจัย
- แหล่งข้อมูล
- โรงเรียน
- วิทยาศาสตร์
- ความปลอดภัย
- ง่าย
- เล็ก
- So
- ซอฟต์แวร์
- วิศวกรรมซอฟต์แวร์
- แก้
- ความสำเร็จ
- จัดหาอุปกรณ์
- ห่วงโซ่อุปทาน
- สนับสนุน
- รองรับ
- พูดคุย
- เป้า
- เทคโนโลยี
- คิด
- เวลา
- การฝึกอบรม
- การทำธุกรรม
- การทำธุรกรรม
- us
- ความคุ้มค่า
- กิจการ
- ความหมายของ
- งาน
- คุ้มค่า
- ปี