Çalışanlarla ve personelle yolları ayırmanın doğru yolu

Eylül ayında Inman, emlak ekiplerine katılmak veya bir ekip oluşturmak için neler yapılması gerektiği, bir ekibin nasıl optimize edileceği ve hatta ne zaman ayrılmanın düşünüleceği gibi konuları derinlemesine inceliyor. Inman'ın haftalık Teams Beat'ine nüanslar ekleniyor e-postanın, bu tema ayı, ülke genelindeki en iyi ekip liderlerinden en iyi bilgileri sunacak.

Hepimiz oradaydık: Başarılı olacağını düşündüğünüz birini işe alıyorsunuz. olağanüstü yetenek emlak ekibinizdeki bir ihtiyacı karşılamak için. Bireye, ilk 30 günü için hedefleri, beklentileri ve teslimatları içeren 60-90-90 planını verirsiniz. Onlara bilgi verir, koçluk yapar, eğitir ve yol boyunca yapıcı geri bildirimler verirsiniz. Ancak takım üzerinde istenilen etkiyi yaratamıyorlar.

İçgüdüleriniz size bunun doğru seçim olmadığını ve yollarınızı ayırmanız gerektiğini söylüyor…

Veya diğer taraftan, sizinle birlikte çalışan uzun vadeli bir personeliniz var. Zorlu bir pazarda ekip lideri olarak her gün gelişmeye zorlanıyorsunuz. Siz değişimi benimsiyorsunuz ama çalışanınız buna direniyor.

Bu direnç kültürünüzde dalgalanmalara neden oluyor. Alıştığınız düzeyde çıktı veya katkı görmüyorsunuz. O kadar duyarlı değiller ve isteklerinizi geri çeviriyorlar.

İçgüdüleriniz size ortaklığınızın yolunda gittiğini ve artık yola devam etme zamanının geldiğini söylüyor…

İzlenecek en iyi 5 uygulama

Peki personelle bağları koparmanın doğru yolu nedir? 115'ten fazla çalışandan oluşan bir operasyonel ekibe liderlik etme deneyimim sayesinde, çalışanlarla yollarımı ayırmak için birçok strateji geliştirdim ve uyguladım. en profesyonelŞirketinizi ve itibarınızı korumanın dostane bir yolu.

1. Beklentilerin açık, bilindik ve anlaşıldığından emin olun

Her zaman neden ile başlayın ve açıkça iletişim kurmak Ekip üyenizin rolü, çıktıları ve nasıl kazandıkları etrafında. Zamanında geri bildirimde bulunun ve birisinin tutarlı ve net bir yönlendirmeyle ne kadar hızlı dönüş yapabildiğini görün.

Kendisinden ne beklendiğini bilmeyen veya beklentileri o kadar sık ​​değişen, kırbaç darbesi yaşayan ve başarılı olması için gerçek bir şans verilmeyen biriyle asla yollarınızı ayırmak istemezsiniz.

2. Yükseliş veya çıkış konuşması yapın

İçgüdüleriniz size yollarınızı ayırma zamanının geldiğini söylediği anda, "bir adım öne çık ya da bir adım öne çık" yöntemini kullanın. Bu konuşma, birisinin hemen gelişip gelişmeyeceğini veya daha yüksek düzeyde sorumluluk ve mikro yönetim dokunuşuyla (kabul etmek gerekirse, kimse için eğlenceli değil ama ileriye giden bu yol için çok önemli olan) vazgeçmeyi tercih edip etmeyeceğini görmenizi sağlar.

Herhangi bir çalışanınızın, performanslarının beklentilerinizi karşılamadığından emin olmak istersiniz. Bir personel asla bir işten çıkarma nedeniyle gafil avlanmamalı veya rotasını düzeltme fırsatı verilmemelidir. 

Bu konuşma bu şans mı? Performanslarını "yükseltmeye" ya da diğer taraftan, pozisyonun kendileri için uygun olmadığına kendileri karar vermeye cesaretlendiren şiddetli ama nazik bir konuşma yapmak önemlidir.

Bu konuşmanın ardından, onların tabaklarına daha fazlasını doldurmaya ve yoğun bir şekilde yanıt verip vermediklerini görmek için daha sıkı teslim tarihleri ​​uygulamaya başlarsınız. Deneyimlerime göre, çıktılarında, iletişimlerinde ve performanslarında hemen bir artış görmüyorsanız, yedek kulübesini oluşturmanın ve onların yerini alacak birini aramanın zamanı gelmiştir. Birisi size sohbetiniz için teşekkür ettiğinde ve hemen iyileştiğinde, onu elinizde tutmak istediğinizi bilirsiniz.

3. Tüm performans sorunlarını belgeleyin

İşaretler ayrılık yollarına işaret ediyorsa, tüm performans sorunlarını yazılı olarak belgeleyin. Bir klasör oluşturun ve hataların ve verdiğiniz tüm geri bildirimlerin ekran görüntülerini derleyin. Performans sorunlarıyla ilgili belirli konuşmalarınız olduğunda zaman damgalarıyla birlikte not alın. Daha fazla belgeleme Fesih dostane bir şekilde sona ermezse daha iyi olur.

4. Resmi bir performans iyileştirme planını (PIP) uygulamaya koyun

Kendinizi korumanın bir başka yolu da resmi bir PIP oluşturmaktır. Bu belge her iki tarafça imzalanmıştır ve aşağıdakileri özetlemektedir:

1. Performans sorunları nelerdir?
2. Bunları düzeltmek için bir zaman çizelgesi
3. The ek destek ve liderleri olarak sizin sağlayacağınız kaynaklar
4. İlerlemeyi ölçmek için bire bir check-in'lerinizin taslağı.

PIP sunumunda, çarpıcı gelişmeler görmemeniz durumunda fesih işleminin beklemede olduğunu açıkça belirtin. PIP'de belirtilen destekleri ve check-in'leri sağladığınızdan emin olun.

5. Kişinin güçlü yönlerini araştırın ve otobüste onlar için doğru koltuğu belirleyin

Çalışanın ortak bir çaba gösterdiğini ve güçlü bir kültürel uyuma sahip olduğunu belirlediyseniz, belki de mevcut rolleriyle ilgili bir uyum sorunu olup olmadığını görmek için onlarla bir kariyer vizyonunuz vardır.

• Rolü aştılar mı?
• Sıkıldılar mı?
• Yeterli güce sahip değiller mi?
• Daha fazlasına mı ihtiyaçları var? zorluklar?
• Evde bir şeyler mi oluyor?

Onlara neyin neşe getirdiği ve onlara enerji verdiği ve diğer taraftan "yapılmayacaklar listesinde" neler olduğu hakkında açık bir konuşma yapmak, birinin daha büyük etki için sadece bir rol değişikliğine ihtiyacı olup olmadığını belirlemede anahtardır.

Eğer konu çalışanın takımdan sektöre serbest bırakılmasına gelirse, görüşmenin bir parçası olarak tarafsız bir üçüncü tarafın bulunduğundan emin olun. Eğer çalışan, ücretini almaya istekliyse, her zaman onunla bir çıkış görüşmesi yapın. geribesleme ve bu rolde onlara nasıl daha iyi hizmet edebileceğinizi öğrenin.

Her zaman olduğu gibi, uzun vadeli ortaklıklar sağlamanın en iyi yolu "işe almada yavaş, işten çıkarmada hızlı olmak" ve birisiyle işe başlamadan önce gerekli özeni gösterdiğinizden emin olmaktır.