Những điều CEO nên biết về tuyển dụng nhân tài hàng đầu

Chế độ xem mở, Ghế làm việc, Đối tác liên doanh chínhvà Ler Hippeau vừa tổ chức phiên thứ tư và cũng là phiên cuối cùng của Trại tăng trưởng SaaS—một chuỗi dành cho các công ty trong danh mục đầu tư của các công ty được điều chỉnh cho phù hợp với các ý tưởng phức tạp đằng sau các chiến lược tiếp cận thị trường và tăng trưởng SaaS. Đây là bản tóm tắt hội thảo của Đối tác Tài năng OpenView Steve Melia. 

Tuyển dụng nhân tài hàng đầu là mẫu số chung của tất cả các công ty khởi nghiệp mở rộng quy mô. Ngành này đã trải qua một vài tháng chậm chạp vào năm ngoái do đại dịch, nhưng nó đã trở lại mạnh mẽ đến mức giờ không còn đủ nhân tài để tiếp tục.

Đó là một thị trường cực kỳ cạnh tranh với hàng trăm “công ty khởi nghiệp hấp dẫn” kêu gọi tất cả các ứng viên giống nhau. 10 trong số XNUMX nhà sáng lập và CEO mà tôi kết nối đều tham gia tuyển dụng hàng tuần, nếu không muốn nói là hàng ngày. Nhiều người trong số họ đang học hỏi một cách nhanh chóng và cố gắng tung hứng để trở thành CEO và Giám đốc nhân sự / Nhà tuyển dụng chính / Nhà truyền bá thương hiệu cùng một lúc. Nó rất nhiều.

Đọc liên quan: Hướng dẫn tuyển dụng giám đốc điều hành của CEO—Theo ai đó đã thuê hàng trăm người

Sau nhiều tháng đảm nhận nhiều nhiệm vụ, họ bắt đầu xem xét các lựa chọn khác để tuyển dụng nhân tài hàng đầu. Nhưng một vài thực tế đặt ra trong:

Có những lựa chọn vô tận

Hầu hết các CEO/nhà quản lý tuyển dụng đều không có kinh nghiệm làm việc với công ty tìm kiếm thuê ngoài—và họ không hiểu công ty nào phù hợp để tham gia. Tất cả các nhà tuyển dụng hứa hẹn với bạn cả thế giới, vậy làm thế nào để bạn phân biệt giữa họ?

Giá là thái quá

Thuê một công ty tìm kiếm là không rẻ. Có một số loại công ty tìm kiếm mà bạn có thể giữ lại, tùy thuộc vào cấp độ vai trò.

• công ty dự phòng, được sử dụng phổ biến nhất để tuyển dụng cộng tác viên cá nhân cấp trung, thường tính 25% tiền bồi thường bằng tiền mặt trong năm đầu tiên cho phí của họ. Lệ phí được thanh toán sau khi hoàn thành việc tìm kiếm. Ví dụ: nếu bạn thuê một công ty dự phòng để tìm một kỹ sư toàn diện (tìm kiếm khó khăn) và một ứng viên chấp nhận gói tiền mặt tổng cộng 90,000 đô la để tham gia nhóm, bạn nợ công ty dự phòng 22,500 đô la. Ôi.
• Các công ty tìm kiếm được giữ lại theo một mô hình tương tự, tính phí một phần ba số tiền bồi thường bằng tiền mặt trong năm đầu tiên. Tổng phí được thanh toán đầy đủ trong vòng 90 ngày kể từ khi bắt đầu tìm kiếm—và nó không phụ thuộc vào vị trí thành công. Các công ty này hầu như luôn có một thỏa thuận phí tối thiểu trung bình là 85,000 đô la.

Một lần nữa, điều này không hề rẻ đối với một công ty ở giai đoạn đầu đang cố gắng thực hiện chiến lược bằng từng đồng đô la.

Thời gian là có giá trị

Tuyển dụng rất mất thời gian. Có thể mất hàng giờ để tìm nguồn, kết nối và phỏng vấn chỉ một ứng viên. Giờ hãy nhân con số đó với 10 ứng viên cho mỗi lần tìm kiếm qua tám vị trí đang mở tại công ty. Cam kết về thời gian này có bền vững không? Tìm kiếm ứng viên vào đêm khuya có thể làm cho các khoản phí tìm kiếm đó trông không quá cao…

Tất cả điều này là áp đảo. Đôi khi, có thể cảm thấy như mọi vị trí còn trống trong công ty của bạn đều là ưu tiên hàng đầu để lấp đầy càng sớm càng tốt. Đúng vậy, thu hút những tài năng hàng đầu vào công ty của bạn là vô cùng quan trọng, nhưng bạn không thể lấp đầy mọi vị trí chỉ trong một đêm.

Hãy hít một hơi thật sâu và nhìn vào bức tranh toàn cảnh. Tìm hiểu về những chức năng/vai trò mà bạn thực sự cảm thấy tự tin khi tuyển dụng và đánh giá ứng viên. Bạn có phải là nhà sáng lập kỹ thuật có con mắt tìm kiếm tài năng kỹ thuật và mạng lưới kỹ sư hùng hậu để gọi/tìm nguồn không? Tuyệt vời—hãy tập trung thời gian của bạn vào đó và xem xét các tùy chọn khác cho các tìm kiếm mở về nhóm bán hàng và tiếp thị.

Việc trả tiền cho một công ty tìm kiếm có thể gây tổn hại vào lúc này, nhưng điều khó chịu sẽ biến mất khi bạn gặp một ngôi sao nhạc rock và họ sẽ thành công sau vài tuần.

Điều quan trọng là phải hiểu dịch vụ “găng tay trắng” đi kèm với việc thuê một công ty tìm kiếm. Ví dụ dưới đây đưa ra các giai đoạn cơ bản của quy trình công ty tìm kiếm được giữ lại. Hầu hết các công ty tìm kiếm nói chung sẽ tuân theo dòng thời gian này.

Giai đoạn 1 (tuần 1–2): Khởi chạy tìm kiếm

• Cuộc gọi khởi động chính thức. Đi sâu vào chi tiết công ty của bạn (sản phẩm, số liệu, văn hóa) để nhóm tìm kiếm có thể là một phần mở rộng của nhóm trên thị trường.
• Tạo mô tả công việc, tiêu chí đánh giá/thẻ điểm ứng viên và quy trình phỏng vấn nội bộ
• Nhóm tìm kiếm đi vào cơ sở dữ liệu/mạng lưới ứng viên đang hoạt động của họ, thường tạo ra một số ít ứng viên để giới thiệu ngay lập tức
• Sau đó, họ xác định bản đồ thị trường có liên quan của các công ty mục tiêu để tìm nguồn ứng viên từ

Giai đoạn 2 (tuần 2–8): Chủ động tìm nguồn cung ứng và trình bày 

• Nhóm tiến hành tiếp cận các ứng viên và thiết lập các cuộc gọi sàng lọc ban đầu để giới thiệu công ty và đánh giá kinh nghiệm
• Các cuộc gọi cập nhật hàng tuần để giới thiệu các ứng viên đủ điều kiện, được đánh giá đầy đủ
• Hơn 10 ứng viên được giới thiệu cho mỗi lần tìm kiếm (trung bình)

Giai đoạn 3 (~60–90 ngày): Đóng tìm kiếm

• Các ứng viên lọt vào vòng chung kết sắp xếp trình bày và các bước kết thúc
• Tạo đề xuất/đàm phán và hỗ trợ
• Nhóm tiến hành các tài liệu tham khảo kênh sau và hoàn thành các tài liệu tham khảo được cung cấp
• Tư vấn CEO liên tục và các điểm tiếp xúc hàng tháng với việc thuê

Nếu phí của công ty tìm kiếm không phù hợp với bạn, đừng nhấn nút hoảng sợ! Có những điều cơ bản bạn có thể áp dụng vào quy trình của mình để tiếp cận những tài năng hàng đầu:

1. Đăng công việc trên LinkedIn và trang web của bạn, nhưng đừng chỉ dựa vào các ứng dụng gửi đến

Các bài đăng có thể là người bạn tốt nhất và là sự phân tâm lớn nhất của bạn. Thật dễ dàng để sàng lọc 200 ứng dụng và chọn ra 10 ứng dụng hàng đầu của bạn, nhưng thực tế chỉ 20–XNUMX% trong số tất cả các ứng dụng gửi đến sẽ đủ điều kiện cho vai trò này.

Theo Harvard Business Review, hầu hết những người chấp nhận công việc mới năm ngoái không thực sự tìm kiếm một công việc. Cân bằng lợi ích trong nước với chiến lược tuyển dụng bên ngoài.

2. Xác định hệ sinh thái mục tiêu của bạn và lập bản đồ

Điều quan trọng là phải biết những người chơi khác trong không gian của bạn và các không gian liền kề.

Ví dụ: Bạn là một công ty hấp dẫn trong lĩnh vực nhà phát triển và vừa khởi chạy tìm kiếm Giám đốc bán hàng đầu tiên của mình. Mục tiêu là thu hút một cầu thủ/huấn luyện viên có khả năng chốt giao dịch ngay từ đầu và sau đó xây dựng quy trình/nhóm bán hàng theo thời gian. Các hộp kiểm chính cho tìm kiếm là gì? Kiến thức về miền, DNA bán hàng của doanh nghiệp và kinh nghiệm xây dựng nhóm gồm hơn 10 người.

Về cơ bản, bạn có thể thực hiện các bước tương tự như một công ty tìm kiếm. Xác định 20–40 công ty trong hệ sinh thái mục tiêu của bạn và tìm kiếm các giám đốc đương nhiệm và các giám đốc bán hàng “nâng cao” tiềm năng trong các tổ chức đó.

Lý tưởng nhất là điều này mang lại hơn 40 ứng viên mục tiêu để bắt đầu tuyển dụng. Có rất nhiều tài nguyên tuyệt vời để lập bản đồ hệ sinh thái của bạn. OpenView là tất cả về tăng trưởng dựa trên sản phẩm (PLG), vì vậy chúng tôi biết các cầu thủ. Các tài nguyên khác như Lumascape, Đám mây Bessemer 100và CB Insights sẽ chỉ cho bạn đi đúng hướng là tốt.

3. Bỏ cái tôi sang một bên và bán cơ hội

Chúng tôi hiểu điều đó: Công ty của bạn là đứa con của bạn. Nhưng bạn phải nhận ra đó là chỉ là một công ty khác cho một ứng viên tiềm năng. Bạn có thể bán giấc mơ và giải thích lý do tại sao đây là một cơ hội tuyệt vời.

Đừng bao giờ liên hệ với một ứng viên và mong đợi họ chuyển qua hộp thư đến LinkedIn của bạn và đến công ty của bạn sau 48 giờ—hầu hết các ứng viên đều bị động. Vì vậy, hãy gửi một ghi chú được cá nhân hóa và định vị nó giống như một thông điệp “kết nối mạng trong không gian”. Nhận một cuộc gọi hoặc Thu phóng và làm cho nó giống như một kết nối thực sự, đồng thời chống lại sự thôi thúc đặt cho họ hàng tá câu hỏi về vai trò và kinh nghiệm của họ. Nói về câu chuyện của bạn, sản phẩm, khách hàng mới, v.v.—và sau đó tiết kiệm thời gian để tìm hiểu thêm về họ, sự nghiệp/thời gian của họ và điều gì sẽ khiến họ hào hứng với bước đi tiếp theo.

Lưu các câu hỏi phỏng vấn thực sự cho cuộc gọi tiếp theo. Sẽ có nhiều thời gian để đánh giá trong quá trình này.

Bạn muốn xem thêm từ Trại tăng trưởng SaaS? Kiểm tra tóm tắt của Hội thảo định giá và đóng gói của Kyle Poyar, Khung năm bước của Sam Richard để xây dựng một doanh nghiệp PLGvà Mẹo của Cassie Young để xây dựng và nhân rộng các tổ chức thành công của khách hàng SaaS.

Hình ảnh tiêu đề của #WOCinTechChat.

Nguồn: https://openviewpartners.com/blog/recruiting-top-tech-talent/